Stravenky versus stravenkový paušál: srovnání a použití v praxi

Stravenky

Stravenky v minulosti platily za nejoblíbenější benefit, který svým zaměstnancům poskytovala nejen řada firem, ale i státních institucí. 

Daňová uznatelnost stravenek

V případě stravenek je daňově uznatelný náklad zaměstnavatele do výše 55 % ceny jednoho jídla za jednu směnu, maximálně však do výše 70 % stravného vymezeného pro zaměstnance, kterému jsou poskytovány cestovní náhrady při trvání pracovní cesty 5 až 12 hodin. Pro zaměstnavatele je v roce 2021 daňově nejvýhodnější na stravenku přispívat maximálně 75,60 Kč (tj. 70 % z hodnoty stravného na jednodenní pracovní cestě, pro rok 2021 ve výši 108 Kč), což odpovídá hodnotě stravenky do 137 Kč.

Z pohledu zaměstnance jsou stravenky (stejně jako závodní stravování) daňově osvobozeným příjmem do 100 % jejich hodnoty a nevstupují ani do vyměřovacího základu pro odvod sociálního a zdravotního pojištění.

Stravenkový paušál

Hned z počátku je třeba zdůraznit, že stravenkový paušál doplňuje dosavadní dvě možnosti daňově zvýhodněného stravování, nenahrazuje je, jak bylo někdy zcela mylně uváděno. Nově mohou tedy zaměstnavatelé vedle závodního stravování a stravenek poskytovat příspěvek také přímo v peněžní formě.

Daňová uznatelnost stravenkového paušálu

Daňovou uznatelnost stravenkového paušálu z pohledu zaměstnavatele řeší stejně jako u stravenek § 24 odst. 2 písm. j) bod 4) zákona o daních z příjmu. Podle něj si zaměstnavatel může uplatnit poskytnutý příspěvek na stravování jako daňově uznatelný náklad v plné výši.

Z pohledu zaměstnance je situace poněkud složitější. Stravenkový paušál je sice na straně zaměstnance osvobozen od daně z příjmů fyzických osob a nevstupuje ani
do vyměřovacích základů pro odvod sociálního a zdravotního pojištění, existuje však omezení, jehož hranici (zastropování) představuje daňově a odvodově maximálně zvýhodněný příspěvek na stravování. Ten totiž musí být poskytnut na jednu směnu v souladu s ustanovením § 78 odst. 1 písm. c) zákoníku práce do výše 70 % horní hranice stravného, které lze poskytnout zaměstnancům odměňovaným platem při pracovní cestě trvající 5 až 12 hodin, tedy v roce 2021 do výše maximálně 75,60 Kč.

Na následujících praktických příkladech můžete vidět, jak se se stravenkovým paušálem vypořádat. Jen pro upřesnění uveďme, že se bude jednat o výpočet za duben 2021, kdy by mělo být odpracováno celkem 20 směn.

Příklad č. 1: Zaměstnavatel poskytuje svým zaměstnancům stravenkový paušál v hodnotě 75,60 Kč za odpracovanou směnu.

Stravenkový paušál pro duben 2021: 20 odpracovaných směn x 75,60 Kč = 1 512 Kč.

Příspěvek na stravování ve výši 1 512 Kč nevstupuje do hrubé mzdy zaměstnance a ani do vyměřovacího základu pro sociální a zdravotní pojištění, tzn. že neovlivňuje čistou mzdu. Částka 1 512 Kč bude jednoduše přičtena k čisté mzdě.

Příklad č. 2: Zaměstnavatel poskytuje svým zaměstnancům stravenkový paušál v hodnotě 90 Kč za odpracovanou směnu.

Stravenkový paušál pro duben 2021: 20 odpracovaných směn x 90 Kč = 1 800 Kč.

Od daně a odvodů na sociální a zdravotní pojištění je osvobozena pouze částka 1 512 Kč. Zbývající část ve výši 288 Kč (vypočteno: 1 800 – 20 x 75,60) vstupuje do hrubé mzdy, tzn. i do vyměřovacího základu pro sociální a zdravotní pojištění.

Stravenkový paušál u dohod konaných mimo pracovní poměr

Stejně jako u stravenek lze poskytování stravenkového paušálu zaměstnancům pracujícím na dohodu o pracovní činnosti nebo dohodu o provedení práce ustanovit buď ve vnitřním předpise, kolektivní smlouvě nebo přímo v dohodě. Je však nezbytné sledovat odpracované směny a splnění zákonných podmínek pro daňovou uznatelnost poskytování příspěvku na stravu, tj. odpracování alespoň 3 hodin za směnu.

Omezení stravenkového paušálu v prostředí státní správy

Příspěvek na stravování v podobě stravenkového paušálu je oproti podnikatelské sféře pro letošní rok limitován maximální částkou ve výši 75,60 Kč za odpracovanou směnu. Nad tento limit nelze zaměstnancům státní správy příspěvek na stravování poskytovat.

Zaměstnanci v exekuci

Stravenkový paušál nemůže být předmětem soudního výkonu rozhodnutí ani exekuce. Stejně jako stravenka je i peněžitý příspěvek na stravování samostatným nenárokovým benefitem, který může zaměstnavatel poskytovat zaměstnanci nad rámec mzdy. Srážkám ze mzdy podléhá pouze mzda a také příjmy, které nahrazují mzdu jako odměnu za práci nebo které jsou poskytovány vedle mzdy a jsou zároveň vyjmenovány v § 299 občanského soudního řádu. Stravenkový paušál ale není mzda a ani není uveden ve výčtu občanského soudního řádu.

Rozdíl ve zdanění stravenek a stravenkového paušálu

Následující tabulka zachycuje porovnání zdanění stravenek a stravenkového paušálu jak ze strany zaměstnavatele, tak i zaměstnance (platné dle aktuální legislativy, 4/2021).

Výhody stravenkového paušálu oproti stravenkám

Stravenkový paušál lze jednoduše popsat jako peníze, které „mají být použity“ na stravování zaměstnanců. Záměrně je zde uvedena formulace „mají být použity“, protože na rozdíl od stravenek, za které nic jiného kromě potravin a nealko nápojů nepořídíte, nikdo nekontroluje účelové vynaložení stravenkového paušálu. Zaměstnanci navíc už nebudou muset zjišťovat, zda restaurace či obchod přijímá právě jimi držené stravenky, což jim výrazně rozšíří i možnosti využití. A další významnou výhodou pro zaměstnance je, že nemají vázány své vlastní peníze – o celkové hodnotě stravenky totiž rozhoduje zaměstnavatel, který zpravidla přispívá výše zmíněných 55 %, tzn. že zbylých 45 % hodnoty stravenky je sráženo/hrazeno ze mzdy. V případě 100 Kč stravenek by zaměstnanec doplácel 45 Kč, což by za měsíc s 20 směnami (stravenkami) znamenalo, že zaměstnanci musí ze svého ve stravenkách vázat 900 Kč. V neposlední řadě je třeba zmínit i skutečnost, že penězům ze stravenkového paušálu nepropadá platnost jako u stravenek, kdy zpravidla na přelomu roku řada lidí nestihne své stravenky využít, a tak dojde k propadnutí nejen benefitní části od zaměstnavatele, ale i svých vlastních financí.

Pro poskytovatele benefitu formou stravenkového paušálu pak dochází ke snížené administrativní zátěži. Zaměstnavatelům, kteří doposud benefit v podobě stravenek neposkytovali např. z důvodu, že v bezprostředním okolí firmy neexistovala restaurace, která stravenky akceptuje, případně kvůli poplatkům za stravenky apod., se tímto nabízí nová možnost benefitu pro zaměstnance.

Budeme-li uvažovat, že peníze v podobě stravenkového paušálu zaměstnanec skutečně využije na stravu, pak pro poskytovatele stravovacích služeb a pro obchody s potravinami přináší peníze oproti stravenkám zásadní výhodu v tom, že nemusí odvádět stravenkovým firmám provizi, která se obecně pohybuje mezi 5 až 7 %. Další výhodou pak je, že peníze od zákazníka obdrží ihned, nikoliv až po odeslání stravenek, což je zpravidla po ukončení kalendářního měsíce a neposkytuje tak stravenkovým firmám dočasnou bezúročnou půjčku.

Nevýhody stravenkového paušálu oproti stravenkám

Zaměstnancům, kteří pracují na delší směny, může vzniknout nárok na další stravenku. V případě stravenkového paušálu je však nárok jen na jeden příspěvek na směnu.

Další nevýhodou pro zaměstnance může být skutečnost, že stravenky se zpravidla vydávají dopředu, stravenkový paušál se naopak vyplácí zpětně spolu se mzdou/výplatou.

Závěrem

Zaměstnavateli ukládá povinnost umožnit zaměstnancům stravování přímo Zákoník práce. To však znamená, že zaměstnavatel musí stravování umožnit, nikoliv ho poskytnout. Příspěvky na stravování zaměstnanců tak představují benefit pro zaměstnance, nikoliv nárok vůči zaměstnavateli.

Příspěvky na stravování jsou nejčastěji poskytovaným benefitem, který je oblíbený jak ve státní správě, tak i v soukromém sektoru. Od 1. 1. 2021 může být tento příspěvek konečně poskytován i formou peněz, nikoliv jen formou stravenek či jídelnou. Firmy, kterým vyhovoval dosavadní model zvýhodněného stravování, u něj mohou zůstat a nic se pro ně nemění. Firmy, kterým by více vyhovoval systém stravenkového paušálu na něj nyní mohou kdykoliv přejít. Dokonce existuje možnost, aby firma využívala kombinaci jednotlivých forem příspěvku na stravování – pro každou skupinu zaměstnanců jinou formu. Toto je však třeba upravit vnitřním předpisem či kolektivní smlouvou.