Pracovní poměr je dle zákoníku práce (dále jen „ZP“) smluvní vztah mezi zaměstnancem a zaměstnavatelem. Nejčastěji je založený pracovní smlouvou. Obecně lze říci, že pracovní smlouva tak deklaruje vzájemnou dohodu mezi zaměstnancem a zaměstnavatelem. A právě z tohoto důvodu lze zásadně její změny, resp. změny veškerých smluvních ustanovení, učinit pouze se souhlasem obou smluvních stran, nevyplývá-li ze ZP něco jiného. Může se jednat jak o změny tzv. nezbytných náležitostí pracovní smlouvy (tj. dne nástupu do práce, druhu práce a místa výkonu práce), tak i o změny ujednání typu doby trvání pracovního poměru a dalších.

Jelikož ZP ukládá sjednání pracovního poměru povinně písemnou formou, musí být písemná forma zachována i v případě veškerých změn pracovního poměru.

Změna pracovního poměru na základě jednostranného opatření zaměstnavatele

Ke změně pracovních podmínek sjednaných v pracovní smlouvě bez souhlasu zaměstnance může dojít jen ve zcela výjimečných případech. Tyto případy jsou v ZP taxativně uvedeny (tzn. nelze je dále libovolně rozšiřovat) v § 41, pokud jde o jednostrannou změnu sjednaného druhu práce (převedení na jinou práci).

Při změně pracovního poměru musí zaměstnavatel zaměstnanci do jednoho měsíce od účinnosti takové změny znovu předat písemně informace uvedené v § 37 odst. 1, respektive minimálně ty informace, které byly změnou dotčeny.

Změna pracovní pozice a převedení na jinou práci

Dle § 41 je zaměstnavatel povinen převést zaměstnance na jinou práci,

1. pozbyl-li zaměstnanec vzhledem ke svému zdravotnímu stavu podle lékařského posudku vydaného poskytovatelem pracovnělékařských služeb nebo rozhodnutí příslušného správního orgánu, který lékařský posudek přezkoumává, dlouhodobě způsobilosti konat dále dosavadní práci,
2. nesmí-li podle lékařského posudku vydaného poskytovatelem pracovnělékařských služeb nebo rozhodnutí příslušného správního orgánu, který lékařský posudek přezkoumává, dále konat dosavadní práci pro pracovní úraz, onemocnění nemocí z povolání nebo pro ohrožení touto nemocí, anebo dosáhl-li na pracovišti určeném rozhodnutím příslušného orgánu ochrany veřejného zdraví nejvyšší přípustné expozice,
3. koná-li těhotná zaměstnankyně, zaměstnankyně, která kojí, nebo zaměstnankyně-matka do konce devátého měsíce po porodu práci, kterou nesmějí být tyto zaměstnankyně zaměstnávány nebo která podle lékařského posudku ohrožuje její těhotenství nebo mateřství,
4. jestliže to je nutné podle lékařského posudku vydaného poskytovatelem pracovnělékařských služeb nebo rozhodnutí příslušného orgánu ochrany veřejného zdraví v zájmu ochrany zdraví jiných fyzických osob před infekčním onemocněním,
5. jestliže je toho třeba podle pravomocného rozhodnutí soudu nebo správního úřadu, jiného státního orgánu nebo orgánu územního samosprávného celku,
6. je-li zaměstnanec pracující v noci na základě lékařského posudku vydaného poskytovatelem pracovnělékařských služeb uznán nezpůsobilým pro noční práci, požádá-li o to těhotná zaměstnankyně, zaměstnankyně, která kojí, nebo zaměstnankyně-matka do konce devátého měsíce po porodu, která pracuje v noci.

Zaměstnavatel může převést zaměstnance na jinou práci,

1. dal-li zaměstnanci výpověď z důvodů uvedených v § 52 písm. f) a g),
2. bylo-li proti zaměstnanci zahájeno trestní řízení pro podezření z úmyslné trestné činnosti spáchané při plnění pracovních úkolů nebo v přímé souvislosti s ním ke škodě na majetku zaměstnavatele, a to na dobu do pravomocného skončení trestního řízení,
3. pozbyl-li zaměstnanec dočasně předpoklady stanovené zvláštními právními předpisy pro výkon sjednané práce, avšak v tomto případě nejdéle celkem na 30 pracovních dnů v kalendářním roce.[1]

TIP: Přečtěte si, jak na ukončení pracovního poměru výpovědí.

Při převedení zaměstnance na jinou práci podle předchozích bodů je zaměstnavatel povinen přihlížet k tomu, aby tato práce byla pro něho vhodná vzhledem k jeho zdravotnímu stavu a schopnostem a pokud možno i k jeho kvalifikaci.

Mimo výše uvedené může zaměstnavatel převést zaměstnance i bez jeho souhlasu na dobu nezbytné potřeby na jinou práci, než byla sjednána, jestliže to je třeba k odvrácení mimořádné události, živelní události nebo jiné hrozící nehody nebo k zmírnění jejich bezprostředních následků, a to na nezbytně nutnou dobu.

Důvod převedení na jinou práci a dobu, po kterou má převedení trvat je zaměstnavatel povinen předem projednat se zaměstnancem; dochází-li převedením zaměstnance ke změně pracovní smlouvy, je zaměstnavatel povinen vydat mu písemné potvrzení o důvodu převedení na jinou práci a době jeho trvání, s výjimkou případů uvedených v § 41 odstavci 2 písm. c) a v odstavci 4.

Změna pracovní poměru při jmenování

Za změnu pracovního poměru se považuje také jmenování na vedoucí pracovní místo podle § 33 odst. 3, k němuž dojde po vzniku pracovního poměru. Jedná se sice fakticky o jednostrannou změnu druhu práce ze strany zaměstnavatele, nicméně je logické, že s ní musí zaměstnanec vyslovit souhlas.

Je důležité si uvědomit, že po odvolání z pracovního místa vedoucího nebo po vzdání se takového místa se zaměstnanec automaticky ze zákona nenavrací na původně sjednané místo. Ze zákona však vyplývá, že pracovní poměr nekončí, tudíž mu zaměstnavatel musí nabídnout jinou vhodnou práci odpovídající jeho kvalifikaci či případně jeho zdravotnímu stavu, ale původní místo mu držet nemusí.

Změna pracovního zařazení se souhlasem zaměstnance

Převedení na jinou práci pro prostoj nebo pro přerušení práce způsobené nepříznivými povětrnostními vlivy

Nemůže-li zaměstnanec konat práci pro prostoj nebo pro přerušení práce způsobené nepříznivými povětrnostními vlivy, může ho zaměstnavatel převést na jinou práci, než byla sjednána v pracovní smlouvě, jen v případě, že zaměstnanec s převedením souhlasí. Pokud zaměstnanec ale s převedením souhlasit nebude, tak se v těchto případech bude jednat o tzv. překážku na straně zaměstnavatele.

Pracovní cesta zaměstnance

Problematika pracovní cesty je upravena v § 42 ZP. Jedná se o časově omezené vyslání zaměstnance zaměstnavatelem k výkonu práce mimo sjednané místo výkonu práce. Zaměstnavatel může vyslat zaměstnance na dobu nezbytné potřeby na pracovní cestu jen na základě dohody s ním. Tuto dohodu je obecně vhodné zakomponovat rovnou do pracovní smlouvy, vyhnete se tak dalšímu papírování.

Dle § 240 ZP souhlas zaměstnance s vysláním na pracovní cestu zaměstnavatel potřebuje i v případě pracovní cesty mimo obvod obce pracoviště nebo bydliště těhotné zaměstnankyně, zaměstnankyně a zaměstnance pečujících o děti do 8 let věku, osamělé zaměstnankyně nebo osamělého zaměstnance pečujících o dítě mladší než 15 let, nebo zaměstnance, který prokáže, že převážně sám dlouhodobě pečuje o osobu, která se podle zvláštního právního předpisu považuje za osobu závislou na pomoci jiné fyzické osoby ve stupni II (středně těžká závislost), ve stupni III (těžká závislost) nebo stupni IV (úplná závislost). V těchto případech nestačí, pokud byl souhlas obecně uveden v pracovní smlouvě a zaměstnavatel je povinen získat souhlas pro každou pracovní cestu.

Zaměstnanec pak na pracovní cestě koná práci podle pokynů vedoucího zaměstnance, který ho na pracovní cestu vyslal.

Samozřejmostí je, že za pracovní cestu náleží zaměstnanci cestovní náhrady, tj. náhrada jízdních výdajů, výdajů na ubytování, zvýšené stravovací výdaje a dále nutné vedlejší výdaje.

Nutno podotknout, že na určitých pracovních místech je realizace pracovních cest nezbytnou součástí sjednaného druhu práce (např. řidič kamionové přepravy apod.). Odmítnutí souhlasu s konáním pracovních cest zaměstnancem pak může být zaměstnavatelem kvalifikováno jako nesplňování požadavků pro výkon sjednané práce bez zavinění zaměstnavatele, a tudíž důvodem k výpovědi ze strany zaměstnavatele podle § 52 písm. f) zákoníku práce.

Přeložení zaměstnance

Přeložení znamená dočasnou změnu místa výkonu práce sjednaného v pracovní smlouvě. Přeložit zaměstnance k výkonu práce do jiného místa, než bylo sjednáno v pracovní smlouvě, lze pouze s jeho souhlasem a v rámci zaměstnavatele, pokud to nezbytně vyžaduje jeho provozní potřeba. Pracovní úkoly přeloženému zaměstnanci ukládá, jeho práci organizuje, řídí a kontroluje a pokyny mu k tomu účelu dává příslušný vedoucí zaměstnanec organizační složky (útvaru), na jejíž pracoviště byl zaměstnanec přeložen (§ 43 ZP). Přeložení je možné – vyžaduje-li to provozní potřeba zaměstnavatele – pouze v rámci pracovišť zaměstnavatele, nikoliv k jinému zaměstnavateli.

Dočasné přidělení zaměstnance jinému zaměstnavateli

Dočasné přidělení znamená, že zaměstnanec po dobu trvání dočasného přidělení koná práci pro přejímajícího zaměstnavatele. Zaměstnanec nadále zůstává v pracovním poměru u svého kmenového zaměstnavatele, který mu také platí odměnu za práci a cestovní náhrady, a po skončení dočasného přidělení se bez přerušení k tomuto kmenovému zaměstnavateli vrací a dál pro něj koná práci. Po dobu dočasného přidělení však zaměstnanci pracovní úkoly fakticky přiděluje přejímající zaměstnavatel.

Dočasně přidělit lze zaměstnance jen na základě dohody mezi zaměstnancem a kmenovým zaměstnavatelem. Tato dohoda smí být uzavřena nejdříve po uplynutí 6 měsíců ode dne vzniku pracovního poměru. Tato podmínka má za cíl zamezit případům, kdy by byl zaměstnanec přijímán do pracovního poměru za účelem jeho okamžitého přidělení k jinému zaměstnavateli – k tomuto typu zaměstnávání mají být příslušné jen agentury práce.

Dodatek k pracovní smlouvě při změně pracovního pozice

Dohoda mezi zaměstnancem a kmenovým zaměstnavatelem musí obsahovat přinejmenším název (jméno a příjmení) přejímajícího zaměstnavatele, den vzniku dočasného přidělení, druh a místo výkonu práce a doba, na kterou se dočasné přidělení sjednává. Dohoda musí být uzavřena písemně. Obvykle se sjednává jako dodatek k pracovní smlouvě. Dohoda může kromě toho obsahovat i sjednání pravidelného pracoviště pro účely cestovních náhrad.

Dočasné přidělení se realizuje na základě smlouvy mezi kmenovým a přejímajícím zaměstnavatelem. Tato smlouva není zákoníkem práce upravena a řídí se občanským zákoníkem. Principy dočasného přidělení jsou nicméně upraveny v § 43a ZP.[2]

Závěrem

Nejrůznější změny okolností mohou vést k nezbytné potřebě přidělit zaměstnanci např. jiný druh práce či práci v jiném místě. Na tyto okolnosti je zpravidla třeba reagovat
bez odkladu. Je však důležité si uvědomit, že ve většině takových případů je potřeba souhlas zaměstnance, resp. dohody s ním.

Použité zdroje

Ministerstvo práce a sociálních věcí, Příručka pro personální agendu a odměňování zaměstnanců [online]. MPSV, TREXIMA, spol. s r.o.: ©2021 [cit. 14.10.2021]. Dostupné z: https://ppropo.mpsv.cz/

262/2006 Sb. Zákoník práce. Zákony pro lidi – Sbírka zákonů ČR v aktuálním konsolidovaném znění [online]. Copyright © AION CS, s.r.o. 2010 [cit. 14.10.2021]. Dostupné z: https://www.zakonyprolidi.cz/cs/2006-262/zneni-20210701

[1] 262/2006 Sb. Zákoník práce. Zákony pro lidi – Sbírka zákonů ČR v aktuálním konsolidovaném znění [online]. Copyright © AION CS, s.r.o. 2010 [cit. 14.10.2021]. Dostupné z: https://www.zakonyprolidi.cz/cs/2006-262/zneni-20210701

[2] V.2.3 Dočasné přidělení zaměstnance jinému zaměstnavateli – Příručka pro personální agendu a odměňování zaměstnanců. Obsah – Příručka pro personální agendu a odměňování zaměstnanců [online]. Dostupné z: https://ppropo.mpsv.cz/v23docasnepridelenizamestnanceji