Ukončení pracovního poměru: výpověď ve zkušební době, dohodou, ze strany zaměstnavatele

Pravděpodobně už máte zkušenost, že problematika se zaměstnáváním lidí není jen černobílá. Do firmy jste přijali zaměstnance, u kterého jste se domnívali, že se nejlépe hodí pro výkon dané práce, ale jak se říká: „Do lidí a do melounů nevidíš“, takže se časem projeví, že volba daného člověka nebyla vůbec šťastná, a pro firmu bude nejlepší se s takovýmto člověkem rozloučit. Jak tedy na to?

Ukončení pracovního poměru ve zkušební době

Zkušební doba je období, v rámci něhož dochází k vzájemnému „oťukávání“ zaměstnance a zaměstnavatele. V tomto období se však může stát, že zjistíte, že Vámi vybraný zaměstnanec se na danou práci až tak nehodí, popř. že naprosto nezapadne do Vaší firmy. Není tedy nic neobvyklého, že se firma se zaměstnancem v tomto období rozloučí.

Co je zkušební doba

Zkušební doba je specifikována v § 35 zákona č. 262/2006 Sb. zákoníku práce. Běžně je uváděna v rámci pracovní smlouvy, protože musí být sjednána: za prvé písemně a za druhé nejpozději v den nástupu do práce. Zkušební doba nesmí být sjednána delší, než je polovina sjednané doby trvání pracovního poměru (v případě smlouvy na dobu určitou) a zároveň nesmí být delší než 3 měsíce po sobě jdoucí ode dne vzniku pracovního poměru, resp. 6 měsíců po sobě jdoucích ode dne vzniku pracovního poměru u vedoucího zaměstnance. Zkušební dobu nemůžete nijak opakovat ani prodlužovat (vyjma celodenních překážek v práci a celodenní čerpané dovolené).

TIP: Na čerpání dovolené během zkušební doby se můžete zeptat odborníka na pracovní právo pod článkem o nároku na dovolenou a čerpání dovolené podle zákoníku práce na Pracomat.cz.

Jak na ukončení pracovního poměru ve zkušební době?

Ve zkušební době můžete zaměstnanci „vypovědět“ smlouvu bez udání důvodu. Není zde žádná výpovědní lhůta, kterou byste museli dodržet, a nevzniká Vám ani povinnost vyplatit zaměstnanci odstupné. „Výpověď“ musí být zaměstnanci doručena do konce zkušební doby. Pracovní poměr končí dnem jejího doručení. Pokud byste však ve „výpovědi“ uvedli konkrétní datum ukončení pracovního poměru a dokument by byl druhé straně doručen ještě před zmíněným datem, pracovní poměr skončí k tomuto datu. Jestliže by však byla „výpověď“ doručena až po tomto datu, pracovní poměr končí doručením.

A pozor! „Výpověď“ musí mít vždy písemnou formu, jinak je neplatná.

Proč uvádíme slovo výpověď v uvozovkách? Dokument byste rozhodně neměli nazývat „Výpověď ve zkušební době“, ale správně „Ukončení pracovního poměru ve zkušební době“. Pojem „výpověď ve zkušební době“ totiž zákoník práce nezná.

Pro vedení pracovních poměrů je vhodný modul Mzdy a personalistika v účetní systému Money S3.

Nemocenská ve zkušební době

Pokud zaměstnanec ve zkušební době onemocní, je chráněn před „výpovědí“ pouze prvních 14 dní nemoci. Pokud byste totiž zaměstnanci v této lhůtě dali „výpověď“, bude neplatná. „Výpověď“ tedy můžete dát až 15. den, kdy je zaměstnanec na nemocenské. Pokud je zaměstnanec nemocen kratší dobu než 2 týdny, zkušební doba se o dny strávené na nemocenské prodlužuje, takže i Vy máte prodloužený prostor na ukončení pracovního poměru ve zkušební době.

Dávejte si však pozor na možnost, kdy lékař může zaměstnance uznat práce neschopným až 3 dny zpět!

Rozvázání pracovního poměru dohodou

Zaměstnavatel se může se svým zaměstnancem dohodnout na rozvázání pracovního poměru tzv. dohodou. Tuto možnost upravuje § 49 zákona č. 262/2006 Sb. zákoníku práce. Pracovní poměr v tomto případě končí sjednaným dnem. Dohoda o rozvázání pracovního poměru musí mít opět písemnou podobu.

Nárok na odstupné při rozvázání pracovního poměru dohodou

Odstupné náleží zaměstnanci při skončení pracovního poměru dohodou pouze v případě, že je to v dohodě jednoznačně uvedeno, popř. je v dohodě uveden důvod ukončení pracovního poměru z organizačních nebo zdravotních důvodů. U zdravotních důvodů jde konkrétně o případ, kdy zaměstnanec nesmí (podle lékařského posudku vydaného zařízením závodní preventivní péče nebo rozhodnutím úřadu, který posudek přezkoumává) dále konat dosavadní práci pro pracovní úraz, onemocnění nemocí z povolání nebo pro ohrožení touto nemocí, anebo dosáhl-li na pracovišti určeném rozhodnutím příslušného orgánu ochrany veřejného zdraví nejvyšší přípustné expozice. V ostatních případech je zaměstnanec bez nároku na odstupné.

Minimální výše odstupného je obecně ošetřena § 67 zákona č. 262/2006 Sb. zákoníku práce, může však být řešena i vnitřní směrnicí nebo individuální dohodou.

Výpověď ze strany zaměstnavatele

Stávající pracovněprávní legislativa bohužel pohlíží na zaměstnance jako na „slabší“ článek, který potřebuje zvláštní zákonnou ochranu. Proto jako zaměstnavatel nemůžete pracovníka vyhodit jen na základě své libovůle, ale musíte k tomu mít i zákonný důvod, který je uveden v § 52 zákona č. 262/2006 Sb. zákoníku práce. Ve zkratce se jedná o tyto důvody:

• ruší-li se nebo přemísťuje-li se firma nebo její část,
• stane-li se zaměstnanec nadbytečným,
• není-li zaměstnanec zdravotně způsobilý vykonávat danou práci,
• nesplňuje-li zaměstnanec předpoklady stanovené právními předpisy pro výkon sjednané práce nebo nesplňuje-li bez zavinění zaměstnavatele požadavky
  pro řádný výkon této práce;
• jsou-li u zaměstnance dány důvody, pro které by s ním zaměstnavatel mohl okamžitě zrušit pracovní poměr, nebo pro závažné porušení povinností.

Výpověď musí být písemná a musí být doručena druhému účastníkovi, jinak je neplatná. Pracovní poměr pak končí uplynutím výpovědní doby (min. 2 měsíce), která začíná prvním dnem následujícího kalendářního měsíce.

Minimální výše odstupného v tomto případě je uvedena § 67 zákona č. 262/2006 Sb. zákoníku práce, výše odstupného však může být řešena i vnitřní směrnicí.

Zákaz výpovědi

V životě se vyskytují i situace, kdy zaměstnavatel nesmí dát zaměstnanci výpověď, protože se nachází v tzv. ochranné době (viz § 53 zákona č. 262/2006 Sb. zákoníku práce). Jedná se například o zaměstnance v pracovní neschopnosti, během těhotenství, mateřské a rodičovské dovolené nebo během jeho uvolnění pro výkon veřejné funkce. Zaměstnancům v ochranné době může zaměstnavatel dát výpověď pouze ve výjimečných případech, jako je třeba zrušení nebo přemístění zaměstnavatele.

Okamžité zrušení pracovního poměru

Okamžité zrušení pracovního poměru může nastat vždy jen v případech stanovených zákonem (a to ať už ze strany zaměstnavatele či zaměstnance).

Zaměstnavatel může okamžitě rozvázat pracovní poměr v případě:

• byl-li zaměstnanec pravomocně odsouzen pro úmyslný trestný čin k nepodmíněnému trestu odnětí svobody na dobu delší než 1 rok, nebo byl-li pravomocně odsouzen pro úmyslný trestný čin spáchaný při plnění pracovních úkolů nebo v přímé souvislosti s ním k nepodmíněnému trestu odnětí svobody na dobu nejméně 6 měsíců (viz 55 odst. 1 písm. a) zákona č. 262/2006 Sb. zákoníku práce),
• porušil-li zaměstnanec povinnost vyplývající z právních předpisů vztahujících se k jím vykonávané práci zvlášť hrubým způsobem (viz 55 odst. 1 písm. b) zákona č. 262/2006 Sb. zákoníku práce).

V těchto uvedených případech zaměstnavatel zaměstnanci odstupné nevyplácí. Současně platí ustanovení, že zaměstnavatel nesmí okamžitě zrušit pracovní poměr s těhotnou zaměstnankyní, zaměstnankyní na mateřské dovolené ani zaměstnancem nebo zaměstnankyní, kteří čerpají rodičovskou dovolenou.

Při okamžitém zrušení pracovního poměru musíte skutkově vymezit jeho důvod tak, aby jej nebylo možno zaměnit s jiným. Uvedený důvod nesmí být dodatečně měněn. Okamžité zrušení pracovního poměru musí být písemné, jinak se k němu nepřihlíží.

Nezapomínejte na odbory

61 zákona č. 262/2006 Sb. zákoníku práce jednoznačně stanovuje, že výpověď nebo okamžité zrušení pracovního poměru je zaměstnavatel povinen předem projednat s odborovou organizací, pokud u něj působí.

Ještě vyšší obezřetnosti je pak třeba dbát při propouštění člena orgánu odborové organizace. Chcete-li vyhodit člena orgánu odborové organizace, který u Vás působí, v době jeho funkčního období a v době 1 roku po jeho skončení, je k výpovědi nebo k okamžitému zrušení pracovního poměru Vaší povinností požádat odborovou organizaci o předchozí souhlas. Za předchozí souhlas se považuje též, jestliže odborová organizace písemně neodmítla udělit zaměstnavateli souhlas v době do 15 dnů ode dne, kdy o něj byla požádána. Pokud však odborová organizace udělení souhlasu odmítne, jsou výpověď nebo okamžité zrušení pracovního poměru z tohoto důvodu neplatné.

Přestože to na první pohled vypadá, že se takového zaměstnance nelze zbavit, nabízí se cesta soudního řešení, kdy jsou-li ostatní podmínky výpovědi nebo okamžitého zrušení splněny a soud ve sporu podle § 72 shledá, že na zaměstnavateli nelze spravedlivě požadovat, aby zaměstnance nadále zaměstnával, jsou výpověď nebo okamžité zrušení pracovního poměru platné.

Závěrem

Problematika ukončování pracovního poměru je nejen v nevyzpytatelné době koronavirové pandemie velmi aktuálním tématem. Asi žádný zaměstnavatel nechce ve své firmě „živit“ člověka, který svou práci nezvládá, nerespektuje příkazy manažerů, nezapadá do firemní kultury, případně porušuje kde co. Taktéž si většina firem nemůže dovolit zaměstnávat lidi, pro které ve skutečnosti nemá práci. Přestože by si člověk mohl říci, že jako soukromník si může rozhodnout, kdy koho zaměstná, a tím pádem taktéž i kdy koho vyhodí, není to tak jednoduché.

Česká legislativa rozhodně nepohlíží na zaměstnavatele a zaměstnance stejně, zaměstnanci jsou stále chápáni jako ti slabší, a tudíž je jejich právní ochrana daleko rozsáhlejší než ochrana zaměstnavatelů. Snad Vám tedy článek zpřehlednil možnosti ukončení pracovního poměru tak, abyste se vyhnuli chybám, které by pro Vás jako zaměstnavatele mohly mít vážné důsledky.

S evidencí zaměstnanců vám pomůže modul Mzdy a personalistika v účetním softwaru Money. Vyzkoušet si ho můžete zdarma.