Flexinovela: výpovědní důvody zaměstnavatele od 1.6.2025 v příkladech

Základní pravidla pro podání výpovědi

V souladu s § 50 ZP musí být výpověď z pracovního poměru písemná, jinak se k ní nepřihlíží. Zaměstnavatel může dát zaměstnanci výpověď jen z důvodu výslovně stanoveného v § 52 ZP.

Dá-li zaměstnavatel zaměstnanci výpověď dle § 52 ZP, musí důvod ve výpovědi skutkově vymezit tak, aby jej nebylo možno zaměnit s jiným důvodem a důvod výpovědi nesmí být dodatečně měněn. Výpověď může být odvolána pouze se souhlasem druhé smluvní strany, přičemž odvolání výpovědi i souhlas s jejím odvoláním musí být rovněž písemné.

Běh výpovědní doby od 1.6.2025

Byla-li dána výpověď, skončí pracovní poměr uplynutím výpovědní doby. Základní výpovědní doba činí nejméně 2 měsíce. S účinností od 1.6.2025 začíná výpovědní doba běžet dnem, v němž byla výpověď doručena druhé smluvní straně, a končí dnem, který se s tímto dnem číslem shoduje. Pokud takový den v kalendáři není, připadne konec výpovědní doby na poslední den měsíce. Výpovědi, u kterých běh výpovědní doby započal před účinností novely, tedy do 31.5.2025, se postupuje postaru. Pokud není uvedeno jinak, v modelových příkladech níže nebereme v úvahu možné prodloužení výpovědní doby ze zákonných důvodů.

Příklad:

Výpověď zaměstnanec prokazatelně obdržel dne 16.5.2025. Výpovědní doba skončí 31.7.2025 bez ohledu, zda takový den připadne na všední den, nebo na víkend či svátek.

Příklad:

Výpověď zaměstnanec prokazatelně obdržel dne 16.6.2025. Výpovědní doba skončí 16.8.2025. Pozor však, pokud by měl zaměstnavatel ve starých smlouvách písemně uvedeno, že výpovědní doba činí dva měsíce a začíná běžet prvním dnem následujícího měsíce (tak jak bylo v zákoníku práce do 31.5.2025), skončí pracovní poměr až 31.8.2025!

Příklad:

Výpověď zaměstnanec prokazatelně obdržel 31.12.2025. Výpovědní doba skončí 28.2.2026 (31. Února v kalendáři není).

V souladu s ustanovením § 51 ZP činí od 1.6.2025 výpovědní doba nejméně 2 měsíce, s výjimkou výpovědi dané zaměstnanci z důvodu uvedeného v § 52 písm. f) až h) ZP, kde činí výpovědní doba nejméně 1 měsíc (viz příklady níže). Výpovědní doba a její běh musí být sjednány stejně pro zaměstnavatele i zaměstnance, to opět neplatí pro případy výpovědí podle § 52 písm. f) až h) ZP, kdy lze tuto dobu u zaměstnavatele zkrátit až na 1 měsíc (viz příklady níže).

Příklad:

Po několika výtkách obdržel zaměstnanec dne 16.6.2025 výpověď v souladu s § 52 písm. f) ZP. Výpovědní doba skončí 16.7.2025, není-li v pracovní smlouvě nebo v jiném závazném dokumentu uvedeno jinak. Výpovědní dobu lze také písemnou dohodou mezi zaměstnavatelem a zaměstnancem dodatečně prodloužit nebo změnit její běh.

Výpovědní důvody s nárokem na odstupné

Výpověď daná zaměstnavatelem podle § 52 písm. a) ZP:

• ruší-li se zaměstnavatel nebo jeho část
• náleží odstupné v souladu s § 67 ZP
• (nejméně ve výši 1-3násobku průměrného výdělku)

Výpověď daná zaměstnavatelem podle § 52 písm. b) ZP

• přemísťuje-li se zaměstnavatel nebo jeho část
• náleží odstupné v souladu s § 67 ZP
• (nejméně ve výši 1-3násobku průměrného výdělku)

Výpověď daná zaměstnavatelem podle § 52 písm. c) ZP

• stane-li se zaměstnanec nadbytečným vzhledem k rozhodnutí zaměstnavatele nebo příslušného orgánu
• o změně jeho úkolů
• o změně technického vybavení
• o snížení stavu zaměstnanců za účelem zvýšení efektivnosti práce
• nebo o jiných organizačních změnách
• náleží odstupné v souladu s § 67 ZP
• (nejméně ve výši 1-3násobku průměrného výdělku)

Výpověď daná zaměstnavatelem podle § 52 písm. e) ZP

• dosáhl-li na pracovišti určeném rozhodnutím příslušného orgánu ochrany veřejného zdraví
• nejvyšší přípustné expozice
• náleží odstupné v souladu s § 67 ZP
• (nejméně ve výši 12násobku průměrného výdělku)

Výpověď s nárokem na zvláštní náhradu

Od účinnosti flexinovely zákoníku práce se v případě skončení pracovního poměru výpovědí zavádí v § 271ca ZP tzv. Jednorázová náhrada při skončení pracovního poměru. Ta náleží zaměstnanci, u něhož dochází k rozvázání pracovního poměru výpovědí danou zaměstnavatelem (nebo dohodou) pouze podle § 52 písm. d) ZP z důvodu, že pozbyl dlouhodobě způsobilost konat dále dosavadní práci pro pracovní úraz, onemocnění nemocí z povolání nebo pro ohrožení touto nemocí.

Náhrada přísluší:

• při skončení pracovního poměru (pokud se nedohodnou na pozdějším termínu výplaty)
• ve výši 12násobku průměrného měsíčního výdělku
• vyplácí ji zaměstnavatel
• zaměstnavateli bude náhrada refundována ze zákonného úrazového pojištění

Od účinnosti novely zákoníku práce, tedy od 1.6.2025, byly v zákoně spojeny dva dřívější výpovědní důvody uvedené v § 52 písm. d) ZP (pracovní uraz a nemoc z povolání) a v § 52 písm. e) ZP (obecná dlouhodobá zdravotní nezpůsobilost) do jednoho § 52 písm. d) ZP.

Od novely tak již zaměstnavatelé nebudou muset zkoumat, jaká přesná zdravotní indispozice vedla k rozvázání pracovního poměru, rozhodující bude pouze existence lékařského posudku vydaného poskytovatelem pracovnělékařských služeb nebo rozhodnutí příslušného správního orgánu, který lékařský posudek přezkoumává.

Vymezit správně důvod (pracovní úraz, onemocnění nemocí z povolání nebo pro ohrožení touto nemocí) však bude rozhodují pro to, aby zaměstnanci náležela jednorázová náhrada ve výši 12náctinásobku průměrného měsíčního výdělku podle § 271ca ZP.

Výpovědní důvody bez nároku na odstupné

Zákoník práce řeší také situace, kdy zaměstnavatel přistupuje k výpovědi z důvodů, že zaměstnanec řádně nekoná „svou práci” nebo „zlobil”, viz výpovědní důvody níže. V těchto případech přináší zaměstnavatelům novela zákoníku práce jistou úlevu, a to možnost zkrátit výpovědní dobu až na 1 měsíc (nejkratší možná doba). V průběhu tohoto měsíce může zaměstnavatel nařídit zaměstnanci dočerpat zbytek dovolené, nebo pokud jej již nechce mít na pracovišti, může mu nařídit placené volno (ve výši 100 % průměrného výdělku).

Dochází tak k výraznému zkrácení výpovědní doby ze 2-3 měsíců na 1 měsíc. Opět je ale nutné prověřit znění starších pracovních smluv, které by mělo přednost (zákonná ochrana je jen minimum 1 měsíc).

Co se týče výpovědi, zaměstnavatel smí se zaměstnancem rozvázat pracovní poměr nejpozději do tří měsíců, kdy se o důvodu výpovědi dozvěděl (do flexinovely 2 měsíců), nejpozději však do 15 měsíců, kdy se o této skutečnosti dozvědět mohl (do flexinovely 12 měsíců).

Výpověď daná zaměstnavatelem podle § 52 písm. f) ZP

• nesplňuje-li zaměstnanec předpoklady stanovené právními předpisy pro výkon sjednané práce
• nesplňuje-li bez zavinění zaměstnavatele požadavky pro řádný výkon této práce
• a zaměstnanec byl v době posledních 12 měsíců písemně vyzván k jejich odstranění
• a zaměstnanec je v přiměřené době neodstranil
• (stačí 1 vytýkací dopis s uvedením přiměřené doby)

Příklad:

Manažer prodejny opakovaně nezajišťoval, aby prodejna byla pravidelně zásobena a doplňována zbožím, dle pokynů zaměstnavatele. Po několika výtkách obdržel manažer dne 7.7.2025 výpověď dle § 52 písm. f) ZP. Výpovědní doba skončí 7.8.2025.

Výpověď daná zaměstnavatelem podle § 52 písm. g) ZP

• jsou-li u zaměstnance dány důvody, pro které by s ním zaměstnavatel mohl okamžitě zrušit pracovní poměr
• pro závažné porušení povinnosti vyplývající z právních předpisů vztahujících se k zaměstnancem vykonávané práci
• pro soustavné méně závažné porušování povinnosti vyplývající z právních předpisů vztahujících se k vykonávané práci, jestliže byl v době posledních 6 měsíců písemně upozorněn na možnost výpovědi
• (u soustavného méně závažného porušování by se mělo jednat o minimálně 3 porušení)

Příklad:

Zaměstnanec firmy před zákazníky pomlouval svého nadřízeného a ředitele společnosti. Historky jsou smyšlené a celkově ohrožují dobrou pověst firmy. Z tohoto důvodu obdržel zaměstnanec dne 10.7.2025  výpověď. Výpovědní doba skončí 10.8.2025 bez ohledu na to, že se jedná o neděli.

Výpověď daná zaměstnavatelem podle § 52 písm. h) ZP

• poruší-li zaměstnanec zvlášť hrubým způsobem jinou povinnost zaměstnance stanovenou v § 301a
• (režim dočasně práce neschopného pojištěnce)

Příklad:

Zaměstnanec při kontrole dočasně práce neschopného pojištěnce porušil režim dočasně práce neschopného pojištěnce. Z tohoto důvodu obdržel zaměstnanec dne 10.7.2025 výpověď. Vzhledem ke skutečnosti, že zaměstnanec má ve své pracovní smlouvě písemně zakotveno doslovné znění dle starého zákoníku práce, že výpovědní doba činí 2 měsíce a začíná běžet prvním dnem následujícího měsíce, bude výpovědní doba končit až 30.9.2025.

Tip redakce

Vyzkoušejte si zdarma účetní program Money S3

S ním můžete snadno vést účetnictví, daňovou evidenci, vystavovat faktury a evidovat sklad pro kamenný i online prodej.

Stáhnout zkušební verzi

Revize a změny pracovněprávních dokumentů

Jak již bylo výše na příkladu uvedeno, rozhodující pro „datum” skončení výpovědní doby může být nejen to, co je uvedeno v zákoně (to je ochranitelné minimum), ale také smluvní ujednání, které může výpovědní dobu prodloužit nad zákonné minimum, např. stará ujednání, že výpovědní doba začne běžet až 1. den následujícího měsíce. Z tohto důvodu je vhodné udělat u zaměstnavatele revizi smluv a rozhodnout se, jak bude dál postupovat. Každou změnu pracovní smlouvy, dohody, změnu o změně smlouvy atd. musí také podepsat zaměstnanec, neboť se jedná o dvoustranné právní jednání.

Připomínáme, že v souladu s § 37 písm. e) ZP má zaměstnavatel vůči svým zaměstnancům informační povinnost o postupu, který je zaměstnavatel a zaměstnanec povinen dodržet při rozvazování pracovního poměru, a o běhu a délce výpovědní doby, není-li toto uvedeno přímo v pracovní smlouvě. Pokud bude zaměstnavatel měnit staré informační povinnosti, měl by zaměstnance o této skutečnosti přiměřeným způsobem informovat (nejpozději v den, kdy změna nabývá účinnosti). Zde nepotřebuje žádný souhlas ani podpis zaměstnance.