Flexinovela: výpovědní důvody zaměstnavatele v příkladech

Co je Flexinovela a proč je důležitá

Tzv. flexinovela je novela zákoníku práce, která vstoupila v platnost 1. 6. 2025 a přinesla modernizaci a větší flexibilitu pracovního práva. Mezi hlavní změny patří nový způsob počítání výpovědní doby – od doručení výpovědi druhé straně až po konkrétní den odpovídající délce výpovědi. V tomto článku shrneme hlavní výpovědní důvody zaměstnavatelů a ukážeme, jak se nová pravidla pro výpovědní dobu uplatňují v praxi.

Základní pravidla pro podání výpovědi

Výpověď z pracovního poměru musí být vždy písemná, jinak se k ní nepřihlíží. Zaměstnavatel může dát zaměstnanci výpověď jen z důvodu výslovně stanoveného zákoníkem práce.

Současně musí zaměstnavatel důvod výpovědi jasně popsat, aby se nemohl zaměnit s jiným, a po podání výpovědi už ho nelze měnit. Zaměstnavatel může výpověď vzít zpět jen se souhlasem zaměstnance, a souhlas i odvolání musí být opět písemné.

Od kdy začíná běžet výpovědní doba

Když zaměstnavatel nebo zaměstnanec podá výpověď, pracovní poměr končí po uplynutí výpovědní doby. Základní délka výpovědní doby činí nejméně 2 měsíce.

Od 1. 6. 2025 začíná výpovědní doba běžet dnem doručení výpovědi druhé straně a končí dnem se stejným číslem v měsíci, který odpovídá délce výpovědi. Pokud takový den v kalendáři neexistuje, připadá konec výpovědní doby na poslední den měsíce.

V modelových příkladech níže nebereme v úvahu případné prodloužení výpovědní doby z jiných zákonných důvodů.

Příklad:

Zaměstnanec obdržel výpověď 16. 1. 2026. Výpovědní doba mu skončí 16. 3. 2026.

Pozor: pokud by měl zaměstnavatel ve starých smlouvách písemně uvedeno, že výpovědní doba činí dva měsíce a začíná běžet prvním dnem následujícího měsíce (tak jak bylo v zákoníku práce do 31. 5. 2025), skončí pracovní poměr až 31. 3. 2026.

Příklad:

Jestliže zaměstnanec obdrží výpověď 31. 12., výpovědní doba mu skončí 28. 2. následujícího roku, protože 31. února v kalendáři není.

Jaká je délka výpovědní doby

Od 1. 6. 2025 činí standardní výpovědní doba nejméně 2 měsíce. Výjimkou jsou případy, kdy zaměstnanec dostává výpověď z důvodu porušení pracovních povinností – v těchto případech může zaměstnavatel zkrátit výpovědní dobu na nejméně 1 měsíc.

Výpovědní dobu mohou zaměstnanec i zaměstnavatel písemně dohodou prodloužit nebo upravit její začátek a konec.

Příklad:

Po několika výtkách obdržel zaměstnanec dne 16. 1. 2026 výpověď v souladu s § 52 písm. f) ZP. Výpovědní doba skončí 16. 2. 2026, není-li v pracovní smlouvě nebo v jiném závazném dokumentu uvedeno jinak.

Výpovědní důvody s nárokem na odstupné

Některé výpovědi od zaměstnavatele dávají zaměstnanci nárok na odstupné. Týká se to situací, kdy se mění organizace firmy, přemisťuje se její část, nebo se zaměstnanec stane nadbytečným. Výjimečně se odstupné vyplácí i v situaci, kdy je zaměstnanec vystaven nadměrnému zdravotnímu riziku na pracovišti.

Níže najdete konkrétní příklady a orientační výši odstupného:

1. Výpověď z důvodu zrušení zaměstnavatele nebo jeho části

Pokud zaměstnavatel ruší celou firmu nebo její část, náleží zaměstnanci odstupné ve výši nejméně 1 až 3násobku jeho průměrného výdělku.

2. Výpověď z důvodu přemístění zaměstnavatele nebo jeho části

Když firma nebo její část mění své sídlo a zaměstnanec nemůže pokračovat v práci na novém místě, má nárok na odstupné nejméně ve výši 1–3násobku průměrného výdělku.

3. Výpověď z důvodu nadbytečnosti zaměstnance

Zaměstnanec se stává nadbytečným v důsledku organizačních změn, například:

• změny jeho pracovních úkolů,
• změny technického vybavení,
• snížení stavu zaměstnanců pro zvýšení efektivity práce,
• jiné organizační změny.

V těchto případech náleží odstupné nejméně ve výši 1–3násobku průměrného výdělku.

4. Výpověď z důvodu práce v nebezpečných podmínkách

Pokud zaměstnanec pracuje na místě, kde je překročena bezpečná hranice rizika pro zdraví – například nadměrný hluk, chemikálie nebo jiné škodliviny – náleží mu odstupné nejméně ve výši 12násobku průměrného výdělku. O tom, že se hranice překročila, musí rozhodnout příslušný orgán ochrany veřejného zdraví.

Výpověď s nárokem na zvláštní náhradu

Od 1. 6. 2025 mají zaměstnanci, u nichž skončí pracovní poměr výpovědí zaměstnavatele (nebo dohodou) z důvodu dlouhodobé zdravotní nezpůsobilosti – například následkem pracovního úrazu, nemoci z povolání nebo ohrožení touto nemocí – nárok na tzv. jednorázovou náhradu. Její výše je 12násobek průměrného měsíčního výdělku.

Náhradu vyplácí zaměstnavatel, který si částku může nárokovat zpět ze zákonného úrazového pojištění.

Zaměstnavatelé přitom nemusí zkoumat přesný typ zdravotní indispozice, která vedla k rozvázání pracovního poměru. Rozhodující je pouze lékařský posudek od poskytovatele pracovnělékařských služeb nebo rozhodnutí příslušného správního orgánu, který posudek přezkoumává.

Správné vymezení důvodu zdravotní nezpůsobilosti (pracovní úraz, onemocnění nemocí z povolání nebo pro ohrožení touto nemocí apod.) však zůstává klíčové, aby si zaměstnanec mohl jednorázovou náhradu nárokovat.

Tip redakce

Vyzkoušejte si zdarma účetní program Money S3

S ním můžete snadno vést účetnictví, daňovou evidenci, vystavovat faktury a evidovat sklad pro kamenný i online prodej.

Stáhnout zkušební verzi

Výpovědní důvody bez nároku na odstupné

Zákoník práce řeší také situace, kdy zaměstnavatel přistupuje k výpovědi z důvodů, že zaměstnanec řádně nekoná „svou práci” nebo porušuje pracovní povinnosti.

V takových případech zaměstnanec na odstupné nárok nemá. Díky flexinovele navíc mohou zaměstnavatelé zkrátit výpovědní dobu až na 1 měsíc. Opět je ale nutné prověřit znění starších pracovních smluv, které by mělo přednost.

Během výpovědní doby může zaměstnavatel nařídit zaměstnanci, aby dočerpal zbytek dovolené, nebo mu nařídit placené volno ve výši 100 % průměrného výdělku.

Zákoník práce specifikuje také lhůty pro podání výpovědi:

• Zaměstnavatel musí výpověď podat nejpozději do 3 měsíců od chvíle, kdy se dozvěděl o důvodu výpovědi.
• Maximální lhůta však činí 15 měsíců od okamžiku, kdy se mohl o situaci dozvědět – například kdy mu byla dostupná evidence nebo jiné potřebné informace, ze kterých mohl zjistit pochybení zaměstnance.

Typy výpovědí bez nároku na odstupné:

1. Výpověď z důvodu nedostatečného výkonu práce

Zaměstnanec nesplňuje požadavky pro řádný výkon práce a byl písemně upozorněn na odstranění nedostatků v posledních 12 měsících (stačí i jeden vytýkací dopis s uvedením přiměřené doby).

Příklad: Manažer prodejny opakovaně nezajišťoval pravidelné zásobování prodejny zbožím podle pokynů zaměstnavatele. Po několika výtkách obdržel manažer dne 7. 1. 2026 výpověď (dle § 52 písm. f) ZP), výpovědní doba mu skončí 7.2.2026.

2. Výpověď z důvodu porušování povinností nebo nevhodného chování

Zaměstnanec závažně nebo opakovaně porušuje pracovní povinnosti, například ohrožuje dobrou pověst firmy, a byl v posledních 6 měsících písemně upozorněn na možnost výpovědi (u soustavného menšího porušování musí jít o minimálně 3 případy).

Příklad: Zaměstnanec před zákazníky pomlouval svého nadřízeného – ředitele společnosti. Historky byly smyšlené a celkově ohrozily dobrou pověst firmy. Z tohoto důvodu obdržel zaměstnanec 11. 3. 2026 výpověď. Výpovědní doba mu skončí 11. 4. 2025 bez ohledu na to, že se jedná o sobotu.

Výpověď obdržel 10. 2. 2026. Výpovědní doba mu skončí 10. 4. 2026, bez ohledu na den v týdnu.

3. Výpověď z důvodu zvlášť hrubého porušení povinností

Zaměstnanec hrubě porušil své povinnosti, například nedodržel režim dočasně práce neschopného pojištěnce – místo pobytu doma během nemocenské šel do práce nebo na veřejnost, čímž porušil stanovená pravidla.

Příklad: Zaměstnanec porušil režim dočasně práce neschopného pojištěnce. Výpověď obdržel 10. 3. 2026. Protože má ve staré pracovní smlouvě uvedeno, že výpovědní doba činí 2 měsíce a začíná běžet prvním dnem následujícího měsíce, pracovní poměr skončí až 31. 5. 2026.

Revize smluv a změny pracovněprávních dokumentů

Rozhodující pro datum konce výpovědní doby není jen zákonné minimum, ale také smluvní ujednání, které může výpovědní dobu prodloužit. Například některé starší smlouvy stanoví, že výpovědní doba začíná běžet až prvním dnem následujícího měsíce.

Proto je vhodné, aby zaměstnavatelé zrevidovali pracovní smlouvy a další pracovněprávní dokumenty. Zároveň platí, že každou změnu pracovní smlouvy, dohody nebo dodatku musí podepsat i zaměstnanec, protože jde o dvoustranné právní jednání.

Zaměstnavatel má vůči zaměstnancům také informační povinnost – musí je informovat o postupu rozvázání pracovního poměru, o běhu a délce výpovědní doby, pokud to není přímo uvedeno ve smlouvě. Pokud zaměstnavatel mění své informační povinnosti (například aktualizuje pravidla výpovědní doby nebo postup placeného volna), měl by o tom dát zaměstnancům vědět nejpozději v den, kdy změna nabývá účinnosti. K tomu není potřeba souhlas ani podpis zaměstnance.