Jaké změny přinese tzv. flexibilní novela zákoníku práce od 1.6.2025?

Silnější ochrana rodičů na pracovním trhu (§ 47 ZP)

Novela nově umožňuje zaměstnancům na rodičovské dovolené vykonávat u stejného zaměstnavatele stejnou práci jako před jejím čerpáním, a to na základě dohody o pracovní činnosti nebo dohody o provedení práce.

Zákon nově garantuje rodičům, kteří se budou vracet z rodičovské dovolené (do dosažení 2 let věku dítěte):

• návrat na původní pracovní pozici,
• návrat na stejné pracoviště,
• mimo situace, kdy by původní práce nebo původní pracoviště byly zrušeny.

Souběžné pracovněprávní vztahy (§ 34b odst. 2 ZP)

Nově bude umožněno, aby zaměstnanec na dobu, kdy z jednoho pracovněprávního vztahu čerpá rodičovskou dovolenou, uzavřel s týmž zaměstnavatelem další pracovněprávní vztah na stejný druh práce.

Tato nová výjimka bude platit za předpokladu, že:

• souběžný výkon stejně druhově vymezené práce bude výhradně po dobu čerpání rodičovské dovolené (ne tedy po dobu mateřské či otcovské dovolené, nebo v době neplaceného volna od 3 let věku dítěte!),
• výkon práce bude sjednán na základě některé z dohod o pracích konaných mimo pracovní poměr,
• celková doba trvání pracovních poměrů na dobu určitou nesmí přesáhnout 9 let ode dne vzniku prvního pracovního poměru na dobu určitou (dle nového § 39 odst. 2 ZP výjimka z pravidle 3x a dost)..

Prodloužení maximální délky zkušební doby (§ 35 ZP)

Novela zákoníku práce prodlužuje u řadových zaměstnanců maximální délku zkušební doby ze 3 měsíců na 4 měsíce a u vedoucích zaměstnanců ze 6 měsíců na 8 měsíců. Jedná se o zákonné maximum. Konkrétní délku zkušební doby si sjednává sám zaměstnavatel se zaměstnancem, obvykle již v pracovní smlouvě (tzn., že zkušební doba může být kratší, nebo se uvede, že zkušební doba se nesjednává).

Možné bude oproti dřívější úpravě provést dodatečné prodloužení zkušební doby, ale pouze:

• za trvání zkušební doby,
• na základě oboustranné vzájemné dohody mezi zaměstnancem a zaměstnavatelem,
• ale jen tak, aby činila maximálně 4/8 měsíců.

Zkušební doba se nově prodlužuje o pracovní dny zaměstnance (včetně čerpání dovolené):

• v nichž během zkušební doby neodpracoval celou směnu z důvodu překážky v práci,
• z důvodu neomluveného zameškání práce.

Zkušební doba sjednána před novelou se řídí starými pravidly.

Rozvázání pracovního poměru (§ 51 ZP)

Novela přináší změny v pravidlech pro podání výpovědi z pracovního poměru. Základní (minimální) 2měsíční výpovědní doba zůstává zachována, nicméně výpovědní doba nově začne běžet již dnem doručení výpovědi druhé straně a končí dnem, který se s tímto dnem číslem shoduje. Není-li takový den v posledním měsíci, připadne konec výpovědní doby na poslední den měsíce. Díky této úpravě budou moci zaměstnanci rychleji nastoupit na nové pracovní místo a zaměstnavatelé získají možnost obsadit uvolněnou pozici v kratším časovém horizontu.

Písemnou dohodou mezi zaměstnavatelem a zaměstnancem lze prodloužit výpovědní dobu nebo změnit její běh, přičemž výpovědní doba a její běh musí být sjednány stejně pro zaměstnavatele i zaměstnance (to neplatí pro případ výpovědi podle § 52 písm. f) až h) ZP).

Výpovědní důvody (§ 52 ZP)

Vzhledem ke skutečnosti, že zaměstnavatelé často zaměňovali výpovědní důvody (zdravotní indispozice zaměstnance) uvedené dle současného znění § 52 písmena d) a e), dochází ke sloučení těchto dvou dnešních znění do jednoho písmene d), které bude výpovědním důvodem z jakékoliv zdravotního stavu.

Původní § 52 písmeno e) nově zní:  dosáhl-li na pracovišti určeném rozhodnutím příslušného orgánu ochrany veřejného zdraví nejvyšší přípustné expozice (s nárokem na odstupné ve výši nejméně dvanáctinásobku průměrného výdělku).

Zkrácení výpovědní doby na jeden měsíc (§ 51 odst. 2 ZP)

Zákoník práce zkracuje minimální výpovědní dobu na 1 měsíc v případech, kdy je výpověď dána „zlobivému zaměstnanci” z důvodu porušení pracovní kázně, anebo pokud zaměstnanec nesplňuje zákonné předpoklady či požadavky zaměstnavatele pro výkon dané práce (dle § 52 písm. f) až h) ZP). Obdobně to platí, pokud dá výpověď zaměstnanec zaměstnavateli podle § 51a (jde o specifickou výpověď z důvodu přechodu práv a povinností z pracovněprávních vztahů).

Subjektivní a objektivní lhůta (§ 58 ZP)

Novelou dojde k prodloužení lhůt pro doručení výpovědi z pracovního poměru ze strany zaměstnavatele pro porušení „pracovní kázně“ zaměstnancem a pro jeho okamžité zrušení:

• objektivní 2měsíční lhůta se prodlužuje na 3 měsíce (ode dne, kdy se zaměstnavatel o důvodu k takovému rozvázání dozvěděl),
• objektivní lhůta z 1 roku se prodlužuje na 15 měsíců (ode dne, kdy důvod k výpovědi nebo k okamžitému zrušení vznikl).

Neplatné rozvázání pracovního poměru (§ 69)

V případě, že bude pracovní poměr rozvázán neplatně, bude zaměstnancům nově náležet nejen náhrada mzdy, platu, odměny, ale také dovolená (po dobu, po kterou je spor veden).

Změny v oblasti denního odpočinku (§ 90 odst. 3 ZP)

Novelou se v § 90 doplňuje odstavec 3, který zní: Je-li to nezbytné k odvrácení havárie, živelní události nebo jiné mimořádné události, popřípadě k odstranění či zmírnění jejich bezprostředních následků, může být odpočinek podle odstavce 1 zkrácen až na 6 hodin během 24 hodin po sobě jdoucích zaměstnanci staršímu 18 let za podmínky, že následující odpočinek mu bude prodloužen o dobu zkrácení tohoto odpočinku.

Jedná se víceméně o situace (mimořádné události), které vyžadují okamžitý zásah ve veřejném zájmu, například při obnově dodávky elektrické energie apod.

Mzdový a platový výměr (§ 113 a § 136 ZP)

V zákoníku práce se dnešní povinnosti vydávání mzdových a platových výměrů změní, resp. upřesní. Slova „v den nástupu do práce vydat zaměstnanci …“ se nahradí slovy „před začátkem výkonu práce předat zaměstnanci …“ případně před začátkem výkonu práce ve dni, ve kterém ke změně dojde.

Z toho jednoznačně vyplývá, že zaměstnanec musí mít v ruce tento výměr ještě před tím, než začne vůbec pracovat. Obdobně se postupuje v případě změny mzdového či platového výměru. Za porušení této povinnosti může být uložena sankce až do výše 500 000 Kč.

Náhradní doby (§ 123 odst. 4 ZP)

Aby zaměstnavatel správně zařadil zaměstnance odměňovaného platem do příslušného platového stupně, musí zohlednit vedle dosažené praxe i některé tzv. náhradní doby. Mezi tyto doby nově přibydou také:

• doba péče o osobu blízkou, která je závislá na pomoci jiné osoby ve stupni III a IV
• doba řádně ukončeného studia v doktorském studijním programu (maximálně 5 let)

Splatnost a výplata mzdy (§ 142 ZP)

S účinností od 1.6.2025 upřednostňuje zákoník práce zasílání mzdy (platu) na bankovní účet zaměstnance.

142 odst. 3 nově zní:

Mzdu nebo plat zaměstnavatel vyplácí po provedení případných srážek ze mzdy nebo z platu podle tohoto zákona nebo zvláštního právního předpisu na svůj náklad a nebezpečí na platební účet určený zaměstnancem, a to tak, aby je měl zaměstnanec k dispozici nejpozději v pravidelném termínu jejich výplaty.

Zaměstnanec, kterému je vyplácena mzda nebo plat v českých korunách, může určit pro výplatu jen účet vedený v českých korunách, přičemž zaměstnavatel se se zaměstnancem může dohodnout na jiném způsobu výplaty.

142 a nový odst. 4, který zní:

Vyjádří-li zaměstnanec se způsobem výplaty na platební účet písemný nesouhlas, nebo neposkytne-li k němu potřebnou součinnost, anebo nemá platební účet zřízen, vyplácí zaměstnavatel zaměstnanci mzdu nebo plat v hotovosti v pracovní době a na pracovišti, nebyla-li dohodnuta jiná doba a jiné místo výplaty.

Nově může zaměstnavatel u vyjmenovaných zaměstnanců (§ 143 ZP) vyplácet s jejich souhlasem mzdu, plat nebo jejich část v dohodnuté cizí měně. Pro přepočet se použije kurz vyhlášený ČNB pro první pracovní den v kalendářním měsíci následujícím po měsíci, ve kterém vzniklo zaměstnanci právo na mzdu nebo plat nebo jejich část, pokud si zaměstnanec se zaměstnavatelem nedohodli jiný pracovní den.

Dle nového ustanovení § 335 odst. 3 ZP může mzdový nebo platový výměr zaměstnavatel doručit zaměstnanci prostřednictvím sítě nebo služby elektronických komunikací (i bez jeho souhlasu) i na jinou elektronickou adresu zaměstnance, např. na firemní email (do novely pouze na soukromý email).

Nepřetržité trvání pracovněprávního vztahu (§ 216 ZP)

Za nepřetržité trvání základního pracovněprávního vztahu se pro účely dovolené nově považuje i skončení dosavadního a bezprostředně navazující vznik nového základního pracovněprávního vztahu zaměstnance k témuž zaměstnavateli.

Nepřetržitost navazujících pracovněprávních vztahů se uplatní v případě na sebe  navazujících pracovních poměrů, dohod o provedení práce a dohod o pracovní činnosti, ale i při návaznosti DPP a DPČ.

Omezení práce mladistvých (§ 245 ZP)

Novela zakazuje zaměstnávat

• mladistvé zaměstnance mladší než 15 let
• nebo mladistvé zaměstnance, kteří neukončili povinnou školní docházku
• prací v době mezi 20. a 22. hodinou
• prací přesčas a prací v noci (to platí i dnes)

Zaměstnavatel musí u všech mladistvých zajistit vstupní lékařskou prohlídku ještě před vznikem pracovněprávního vztahu (platí i pro DPP a DPČ), kterou jim také musí vždy proplatit.

Práce nezletilých od 14 let (§ 244a ZP)

Do zákoníku práce se dostává zcela nové ustanovení § 244a. Ten umožní brigádně zaměstnávat i nezletilé od 14 let, resp. zaměstnance mladších 15 let nebo mladistvé zaměstnance, kteří neukončili povinnou školní docházku (např. 16letí, 17letí, kteří neukončili povinnou 9letou školní docházku).

Výše uvedené skupiny „dětí” mohou za splnění všech podmínek:

• konat pouze lehké práce, které neškodí jeho zdraví, vzdělávání a morálnímu rozvoji1
• a to pouze v období hlavních letních prázdnin
• maximální délka směny 7 hodin
• maximální délka týdenní pracovní doby ve všech pracovněprávních vztazích 35 hodin
• minimální délka nepřetržitého denního odpočinku 14 hodin v rámci 24 hodin po sobě jdoucích

Lehkými pracemi pro účely tohoto zákona jsou práce zařazené do kategorie první podle zákona o ochraně veřejného zdraví, pokud součástí práce není činnost, pro jejíž výkon jsou podmínky stanoveny jiným právním předpisem.

Zvláštní jednorázová náhrada (§ 271ca ZP)

Jednorázová náhrada při skončení pracovního poměru nahrazuje dřívější 12měsíční odstupné, pokud byl pracovní poměr ukončen výpovědí nebo dohodou kvůli dlouhodobé zdravotní nezpůsobilosti zaměstnance vykonávat dosavadní práci v důsledku pracovního úrazu, nemoci z povolání nebo ohrožení touto nemocí.

Jednorázová náhrada nemůže příslušet zaměstnanci na DPP nebo DPČ.

Omezení výdělečné činnosti pro vybrané zaměstnance (§ 303 odst. 3 ZP)

S cílem podpořit využití odborníků ve veřejné správě bude rozvolněno omezení pro zaměstnance uvedené v  § 303 odst. 1 ZP. Nyní tito zaměstnanci nesmějí být členy řídících nebo kontrolních orgánů právnických osob provozujících podnikatelskou činnost, ledaže by do takového orgánu byli vysláni zaměstnavatelem, u něhož jsou zaměstnáni. Nově členy těchto orgánů být mohou, jen k tomu budou potřebovat předchozí písemný souhlas svého zaměstnavatele.

Smrt zaměstnance a přechod peněžitých práv (§ 328 ZP)

K okamžiku smrti zaměstnanec jeho peněžitá práva nezanikají. Novela rozšiřuje výčet osob, na která tato práva přecházejí, také o registrované partnery, a to jak podle zákona č. 115/2006 Sb., o registrovaném partnerství, tak s účinností od 1.1.2025 § 655 odst. 2 zákona č. 89/2012 Sb., občanského zákoníku.

Průměrný měsíční výdělek a týdenní pracovní doba (§ 356 odst. 2 ZP)

Novela reaguje na soudní judikaturu a nově řeší i výpočet průměrného výdělku při změně délky TPD zaměstnance v rozhodném období (dnes zákon neuvádí, jak má zaměstnavatel v takovém případě postupovat).

Tip redakce

Vyzkoušejte si zdarma účetní program Money S3

S ním můžete snadno vést účetnictví, daňovou evidenci, vystavovat faktury a evidovat sklad pro kamenný i online prodej.

Stáhnout zkušební verzi

Průměrný výdělek a skončení pracovněprávního vztahu (§ 360 ZP)

Pro právní jistotou bylo novelou upřesněno, jaký den je rozhodný pro výpočet průměrného výdělku ve vztahu k plněním, která vznikají v souvislosti se skončením pracovněprávního vztahu (například při proplacení náhrady za nevyčerpanou dovolenou).

Doložky mlčenlivosti ohledně výše mzdy (§ 346a ZP)

Pozor na nové ustanovení § 346a ZP, které zakazuje zaměstnavateli, aby omezoval zaměstnance v nakládání s informacemi o výši a struktuře jeho mzdy, platu nebo odměny z dohody!

Pokud by takové ujednání bylo ve smlouvě nebo v dohodě zakotveno, bylo by od 1.6.2025 neplatné.

Revize pracovněprávních dokumentů

Doporučujeme provést k 1.6.2025 revizi vašich pracovních smluv a dohod (DPP , DPČ) a ostatních souvisejících pracovněprávních dokumentů. Nezapomeňte také aktualizovat Informační povinnosti zaměstnavatele dle § 37 ZP a dle § 77a ZP a s aktualizovanou verzí, nebo s takovými změnami zaměstnance vhodným způsobem seznámit.

Připravujeme pro vás další články, ve kterých se podrobněji zaměříme na ty nejdůležitější změny v zákoníku práce a dalších předpisů, s účinností od 1.6.2025.