Novela zákoníku práce od 1. 8. 2024 a od 1. 1. 2025

Nejdůležitější body novely zákoníku práce – s účinností od 1. 8. 2024

• Opatření na podporu kolektivního vyjednávání.
• Valorizační mechanismus minimální mzdy.
• Zrušení zaručené mzdy v soukromém sektoru.
• Redukce počtu skupin prací v platové sféře.
• Příplatek za zvýšenou zátěž zaměstnance ve zdravotnictví.
• Sjednání měsíční odměny z dohody s ohledem na příplatky.
• Rozšiřuje se výčet nároku u dodatkové dovolené.
• Ruší se povinnost zaměstnavatele sestavovat plán dovolených.

Opatření na podporu kolektivního vyjednávání

(§ 24 a § 27 ZP)

Novela obsahuje několik opatření. Jedná se zejména o změnu ustanovení § 24 ZP, které se věnuje problematice odborových organizací působících u zaměstnavatele v souvislosti s jednáním o uzavření kolektivní smlouvy. Změna je promítnuta také do zákona o státní službě, do zákona o služebním poměru příslušníků bezpečnostních sborů a zákona č. 2/1991 Sb., o kolektivním vyjednávání.

Valorizační mechanismus minimální mzdy

(§ 111 ZP)

Novela zavádí nový výpočet minimální mzdy pomocí tzv. valorizačního mechanismu, který vychází z průměrné měsíční mzdy vynásobené koeficientem stanoveným vládou na dvouleté období. Ministerstvo práce (MPSV) bude každoročně do konce září oznamovat výši minimální mzdy na následující rok. Na tyto změny reagují také novelizované přepisy, jako například zákon č. 251/2005 Sb., o inspekci práce, nebo zákon č. 435/2004 Sb., o zaměstnanosti, zákona č. 120/2001 Sb., o soudních exekutorech apod. Do 31. 12. 2024 se však postupuje „postaru“.

Více viz článek: Navrhovaný valorizační mechanismus minimální mzdy 2025-2026

Zrušení zaručené mzdy v soukromém sektoru

(§ 112 ZP – zrušeno)

Ruší se institut nejnižší úrovně zaručené mzdy. V soukromém sektoru tak již nebude muset zaměstnavatel dodržovat stávajících 8 skupin prací. Pro soukromý sektor tak bude odrazovým číslem pouze minimální mzda. Stále však platí pravidlo zákazu diskriminace a rovného zacházení se všemi zaměstnanci. Do 31. 12. 2024 se však postupuje „postaru“.

Redukce počtu skupin prací v platové sféře

(§ 112 ZP – vloženo)

Naopak se zavádí institut nejnižší úrovně zaručeného platu. Přičemž plat nesmí být nižší než příslušná nejnižší měsíční úroveň zaručeného platu, který se bude rovnat minimální mzdě. Nejnižší úroveň měsíčního a hodinového zaručeného platu se stanoví ve 4 úrovních tak, aby činila:

1. a) v 1. skupině prací 1násobek minimální mzdy,
2. b) ve 2. skupině prací 1,2násobek minimální mzdy,
3. c) ve 3. skupině prací 1,4násobek minimální mzdy a
4. d) ve 4. skupině prací 1,6násobek minimální mzdy.

Do 31. 12. 2024 se však postupuje „postaru“.

Příplatek za zvýšenou zátěž zaměstnance ve zdravotnictví

(§ 114a a § 133a ZP)

Novela umožní zdravotníkům sloužit celodenní směny s tím, že za ně dostanou nový příplatek ve výši 20 % průměrného hodinového výdělku. Tento příplatek nově ze zákona náleží též zaměstnancům konajícím práci na základě dohod o pracích konaných mimo pracovní poměr, tedy na dohodu o provedení práce a dohodu o pracovní činnosti.

Sjednání měsíční odměny z dohody s ohledem na příplatky

(§ 138 ZP)

Nově lze sjednat odměnu z dohody (DPP, DPČ) již s přihlédnutím:

• k případné noční práci,
• práci ve ztíženém pracovním prostředí,
• nebo práci v sobotu a neděli.

Odměnu z dohody lze tímto způsobem sjednat:

• je-li současně sjednán rozsah práce v uvedených ztížených pracovních režimech, k níž bylo při sjednání odměny z dohody přihlédnuto
• a současně je sjednána výše příplatků podle § 116 až 118, které by jinak z tohoto důvodu byly zaměstnanci poskytnuty.

Dojde-li však k překročení sjednaného rozsahu práce, ke kterému bylo v odměně z dohody přihlédnuto, musí zaměstnavatel zaměstnanci příplatky za „překročené“ hodiny stejně poskytnout.

Rozšiřuje se výčet nároku u dodatkové dovolené

(§ 215 ZP)

Nově je přiznán nárok na tzv. dodatkovou dovolenou u vybraných zaměstnanců Vězeňské služby České republiky, kteří budou poskytovat zdravotní služby vězněným osobám, nebo Probační a mediační služby v přímém styku s obviněnými a odsouzenými. Toto právo jim může vzniknout již za poměrnou část kalendářního roku 2024.

Ruší se povinnost zaměstnavatele sestavovat plán dovolených

(§ 217 ZP)

V § 217 odstavec 1 nově zní: “Dobu čerpání dovolené určuje zaměstnavatel, není-li dále stanoveno jinak. Při určení čerpání dovolené je zaměstnavatel povinen přihlížet vedle provozních důvodů též k oprávněným zájmům zaměstnance. Poskytuje-li se zaměstnanci dovolená v několika částech, musí alespoň jedna část činit nejméně 2 týdny vcelku, pokud se zaměstnanec se zaměstnavatelem nedohodne jinak. Určenou dobu čerpání dovolené je zaměstnavatel povinen písemně oznámit zaměstnanci alespoň 14 dnů předem, pokud se nedohodne se zaměstnancem na kratší době.“

Ze zákona tak vypadla povinnost zaměstnavatele sestavovat na začátku roku písemný (víceméně fiktivní) rozvrh čerpání dovolené. Zaměstnavatel ale bude mít nadále možnost postupovat tímto způsobem. V praxi totiž dochází k podstatným odchylkám při čerpání dovolené, neboť na začátku kalendářního roku nemají zaměstnavatelé ani zaměstnanci představu o tom, kdy budou v průběhu kalendářního roku dovolenou skutečně čerpat.

Tip redakce

Vyzkoušejte si zdarma účetní program Money S3

S ním můžete snadno vést účetnictví, daňovou evidenci, vystavovat faktury a evidovat sklad pro kamenný i online prodej.

Stáhnout zkušební verzi

Nejdůležitější body novely zákoníku práce – s účinností od 1. 1. 2025

Nová možnost rozvrhování pracovní doby zaměstnancem.

Rozvrhování pracovní doby zaměstnancem

(§ 87a, § 199 odst. 2 a § 317 ZP)

Nově se zavádí možnost, aby si zaměstnanci v určitých případech sami rozvrhovali pracovní dobu. Krátce si shrneme podmínky tohoto zcela nového ustanovení zákoníku práce.

1. Zaměstnavatel může se zaměstnancem uzavřít písemnou dohodu, podle níž si zaměstnanec za sjednaných podmínek bude sám rozvrhovat pracovní dobu do směn.
2. Dohodu lze sjednat jak se zaměstnanci v pracovním poměru, tak i se zaměstnanci konajícími práce mimo pracovní poměr (dohoda o provedení práce, dohoda o pracovní činnosti).
3. Závazek z dohody lze rozvázat písemnou dohodou zaměstnavatele se zaměstnancem ke sjednanému dni nebo jej lze písemně vypovědět z jakéhokoliv důvodu nebo bez uvedení důvodu s 15denní výpovědní dobou, která začíná dnem, v němž byla výpověď doručena druhé smluvní straně, přičemž i zde platí, že zaměstnavatel se zaměstnancem si mohou v dohodě sjednat odlišnou délku výpovědní doby, která však musí být stejná pro zaměstnavatele i zaměstnance.

Výše uvedené změny v rozvrhování práce nastanou až s odloženou účinností od 1. 1. 2025.

Dle přechodných ustanovení platí, že dohodl-li se zaměstnanec se zaměstnavatelem podle § 317 odst. 4 ZP účinném do 31. 12. 2024, že pro něj bude konat práci na dálku v pracovní době, kterou si za sjednaných podmínek sám rozvrhuje, řídí se tento právní vztah do 31. 12. 2025 tímto ustanovením (ledaže se smluvní strany dohodnou na tom, že se postupuje podle nového § 87a ZP). Od 1. 1. 2026 se právní vztahy již řídí pouze novým ustanovením § 87a ZP.

Na tyto změny reaguje také novelizace zákona č. 251/2005 Sb., o inspekci práce.