Vznik pracovního poměru a náležitosti pracovní smlouvy

Pracovní poměr je z právního hlediska smluvní vztah mezi zaměstnancem a zaměstnavatelem. Dle zákoníku práce (dále jen „ZP“) je zaměstnancem fyzická osoba, která se zavázala k výkonu závislé práce v základním pracovněprávním vztahu. Zaměstnavatelem je pak osoba (subjekt), pro kterou se fyzická osoba zavázala k výkonu závislé práce v základním pracovněprávním vztahu.

Postup před vznikem pracovního poměru

Možná málokdo ví, že ZP upravuje nejen pracovní poměr jako takový, ale už i samotný postup před jeho vznikem. Tuto problematiku upravují §§ 30-32 ZP. Na místě je zde rozhodně připomenout, že zaměstnavatel smí vyžadovat v souvislosti s jednáním
před vznikem pracovního poměru od fyzické osoby, která se u něj uchází o práci, jen takové údaje, které bezprostředně souvisejí s uzavřením pracovní smlouvy. Před uzavřením pracovní smlouvy má navíc zaměstnavatel povinnost seznámit zaměstnance s právy a povinnostmi, které by pro něho z pracovní smlouvy vyplývaly, a také s pracovními a mzdovými podmínkami, za nichž má práci konat.

Založení a vznik pracovního poměru

V podmínkách české legislativy známe dva způsoby založení pracovního poměru:

• pracovní smlouvou a
• jmenováním.

Pracovní smlouva je dvoustranným právním ujednáním, jmenování jednostranným. V obou případech však ZP vyžaduje souhlas jak ze strany zaměstnavatele, tak i ze strany zaměstnance.

Jestliže zvláštní právní předpis nebo stanovy spolku, odborové organizace nebo organizace zaměstnavatelů podle zvláštního právního předpisu vyžadují, aby se obsazení pracovního místa uskutečnilo na základě volby příslušným orgánem, považuje se zvolení za předpoklad, který předchází sjednání pracovní smlouvy (§ 33 odst. 2 ZP).

Pracovní poměr pak vzniká dnem, který byl sjednán v pracovní smlouvě jako den nástupu do práce nebo dnem, který byl uveden jako den jmenování na pracovní místo vedoucího zaměstnance (§ 36 ZP).

TIP: Přečtěte si, jaké jsou druhy pracovních poměrů.

Vznik pracovního poměru pracovní smlouvou

Pracovní smlouva musí být uzavřená písemně, minimálně ve dvou vyhotoveních, z nichž jedno obdrží zaměstnanec a druhé zaměstnavatel. Pracovní smlouvu je nezbytné uzavřít buď předem nebo v den nástupu zaměstnance do práce.

Náležitosti pracovní smlouvy

Nezbytnými náležitostmi pracovní smlouvy jsou:

• druh práce, který má zaměstnanec pro zaměstnavatele vykonávat,
• místo nebo místa výkonu práce, ve kterých má být práce vykonávána, a 
• den nástupu do práce.

Bez těchto 3 náležitostí a bez písemné formy pracovní smlouvy by byla pracovní smlouva neplatná.

Je však standardem, že si zaměstnavatel a zaměstnanec sjednají v rámci pracovní smlouvy ještě další, již nepovinné náležitosti pracovní smlouvy. Běžně se jedná např. ujednání o době trvání pracovního poměru, ujednání o zkušební době, ujednání o konkurenční doložce, ujednání o možnosti vysílat zaměstnance na pracovní cestu a řada dalších.

Doba trvání pracovního poměru

Není-li ve smlouvě výslovně sjednána doba trvání pracovního poměru, pak pracovní poměr trvá na dobu neurčitou. Doba trvání pracovního poměru na dobu určitou (§ 39 ZP) mezi týmiž smluvními stranami nesmí přesáhnout 3 roky a ode dne vzniku prvního pracovního poměru na dobu určitou může být opakována nejvýše dvakrát. Za opakování pracovního poměru na dobu určitou se považuje rovněž i jeho prodloužení. Co to tedy prakticky znamená? Že pracovní poměr na dobu určitou může trvat v souhrnu max. 9 let.

Zkušební doba dle zákoníku práce

Zkušební doba je specifikována v § 35 ZP. Běžně je uváděna právě v rámci pracovní smlouvy, protože musí být sjednána: za prvé písemně a za druhé nejpozději v den nástupu do práce. Zkušební doba nesmí být:

• sjednána delší, než je polovina sjednané doby trvání pracovního poměru (v případě smlouvy na dobu určitou)
• delší než 3 měsíce po sobě jdoucí ode dne vzniku pracovního poměru, resp. 6 měsíců po sobě jdoucích ode dne vzniku pracovního poměru u vedoucího zaměstnance.

Zkušební dobu nelze nijak opakovat ani prodloužit (vyjma celodenních překážek v práci a celodenní čerpané dovolené).

Konkurenční doložka

Konkurenční doložka představuje ujednání mezi zaměstnavatelem a zaměstnancem dle § 310 ZP, které omezuje výdělečné činnosti zaměstnance po skončení zaměstnání, maximálně však na dobu jednoho roku. Sjednat konkurenční doložku lze jen za předpokladu, že to je možné od zaměstnance spravedlivě požadovat – např. s ohledem na povahu informací, poznatků, znalostí technologických postupů, které získal v zaměstnání u zaměstnavatele. Může se vztahovat pouze k pracovní činnosti, která by byla shodná s předmětem činnosti zaměstnavatele nebo která by vůči němu měla konkurenční povahu.

ZP současně vyžaduje, aby součástí dohody bylo i poskytnutí přiměřeného peněžitého vyrovnání ze strany zaměstnavatele, a to nejméně ve výši jedné poloviny průměrného měsíčního výdělku za každý měsíc, kdy je zaměstnanec konkurenční doložkou omezen.

Vznik pracovního poměru jmenováním

Jmenováním se zakládá pracovní poměr pouze v případech vedoucího pracovního místa, tj. u vedoucích zaměstnanců, jejichž okruh je ZP dále poměrně omezen.

Nejdříve je třeba definovat, na koho pohlíží ZP jako na vedoucího zaměstnance: vedoucími zaměstnanci zaměstnavatele se podle § 11 ZP rozumějí zaměstnanci, kteří jsou na jednotlivých stupních řízení zaměstnavatele oprávněni stanovit a ukládat podřízeným zaměstnancům pracovní úkoly, organizovat, řídit a kontrolovat jejich práci a dávat jim k tomu účelu závazné pokyny. Vedoucím zaměstnancem je nebo se za vedoucího zaměstnance považuje rovněž vedoucí organizační složky státu.

Ustanovení § 33 ZP stanoví, že jmenováním na vedoucí pracovní místo se zakládá pracovní poměr v případech stanovených zvláštním právním předpisem. Nestanoví-li to zvláštní právní předpis, zakládá se pracovní poměr jmenováním pouze u vedoucího:

• organizační složky státu,
• organizačního útvaru organizační složky státu,
• organizačního útvaru státního podniku,
• organizačního útvaru státního fondu,
• příspěvkové organizace,
• organizačního útvaru příspěvkové organizace,
• organizačního útvaru v Policii České republiky.

Z výše uvedeného tedy vyplývá, že založení pracovního poměru jmenováním se využívá v oblasti veřejné správy, veřejných služeb a ve státních organizacích, nikoli ve sféře podnikatelské.

Je důležité upozornit na skutečnost, že zákoník práce blíže nespecifikuje ani formu jmenování ani jeho podstatné náležitosti. Běžnou praxí však je, že ve jmenování, které mívá nejčastěji podobu jmenovacího dekretu či osobního dopisu, zaměstnavatel standardně uvádí vedoucí pracovní místo, které bude zaměstnanec zastávat, kde bude práci vykonávat a den, který bude stanoven jako den nástupu do práce.

3 nejčastější chyby při sjednání pracovního poměru

Přestože je problematice zaměstnávání osob věnován samostatný zákon (ZP) dochází hlavně u začínajících podnikatelů a personalistů k několika zásadním chybám.

Pracovní smlouva obsahuje příliš podrobné údaje

První chybou je, když jsou do pracovních smluv uváděny příliš podrobné údaje. Je třeba si uvědomit, že pracovní smlouva je dvoustranný právní akt. Pokud by nedošlo k dohodě zaměstnavatele a zaměstnance na všech náležitostech, pak by pracovní smlouva nemohla být uzavřena.

Teď si představme, že je nezbytné nějaké ustanovení již platné pracovní smlouvy upravit, odstranit či zcela změnit. K tomu všemu je potřeba vždy uzavřít dodatek k pracovní smlouvě, resp. dohodu o změně sjednaných pracovních podmínek, která je opět dvoustranným právním aktem. Prakticky to může vypadat tak, že když např. jako zaměstnavatel nejste dlouhodobě spokojeni s podprůměrným pracovním výkonem zaměstnance a chcete mu snížit osobní ohodnocení, pak pokud by byla součástí pracovní smlouvy jednoznačně stanovena výše mzdy a osobního příplatku, pak byste se na jeho snížení museli se zaměstnancem dohodnout. A asi si všichni dovedeme představit, že snížení své mzdy by odsouhlasil asi málokterý zaměstnanec.

Dobrá rada tedy je – co nemusíte mít přímo v pracovní smlouvě upravte raději formou vnitropodnikové směrnice, protože její změna je zpravidla jednostranným aktem a nepotřebujete k tomu souhlas zaměstnance (pozor však na změny směrnic v případě působnosti odborů u zaměstnavatele).

Uzavření pracovní smlouvy po nástupu do pracovního poměru

Druhou velmi častou chybou je, že se někteří zaměstnavatelé domnívají, že pokud nebyla pracovní smlouva včas písemně uzavřena, oni mohou „pár dní bez smlouvy“ (a tedy bez sebemenších nákladů) otestovat zaměstnance a v případě nespokojenosti s ním se tak bude jednat o neplatný pracovní poměr. Toto je velký omyl!

Zákoník práce chrání zaměstnance, který již začal vykonávat práci (např. bez podepsané pracovní smlouvy nebo bez prodloužení doby platnosti pracovního poměru) před možnými důsledky neplatnosti pracovního poměru, když v ustanovení § 20 ZP stanoví, že neplatnosti je možno se dovolat pouze, nebylo-li již započato s plněním.

Souběžné uzavření pracovního smlouvy a jmenování na místi vedoucího pracovníka

Další významnou chybou je, když se zaměstnanec jmenuje na místo vedoucího pracovníka a současně je s ním uzavřena i pracovní smlouva. Toto je opět chybné jednání. U vedoucích zaměstnanců se pracovní smlouva nesepisuje! Podrobnější obsah pracovního poměru, nad rámec jmenovacího dekretu, a jeho podmínky jsou určeny např. tzv. manažerskou smlouvou či jinou inominátní (výslovně zákonem nepojmenovanou) smlouvou, v žádném případě se však nejedná o smlouvu pracovní.

Závěrem je hodno zmínit, že není třeba v rámci zakládání a vzniku pracovního poměru hledat žádné složitosti. Je nezbytné dodržet povinnosti plynoucí ze ZP a zbývající záležitosti prostě a jednoduše dohodnout se zaměstnancem, případně upravit prostřednictvím vnitropodnikové směrnice. Navíc, na internetu lze v současné době nalézt řadu ukázkových formulářů (např. vzor pracovní smlouvy, vzor jmenovací listiny atd.), které si lze poměrně lehce přizpůsobit k podmínkám daného zaměstnavatele.