Kolektivní smlouva a kolektivní vyjednávání

(§ 24 a § 27 zákoníku práce a § 7a zákona o kolektivním vyjednávání)

Nově upravený § 24 odstavec 1 zní: „(1) Odborová organizace uzavírá kolektivní smlouvu za všechny zaměstnance.“, dále se v § 24 doplňují nové odstavce 3 až 7 a v § 27 se vkládá nový odstavec 2.

Suma sumárum, novela zákoníku práce navrhuje postup, dle kterého budou odborové organizace, které se neshodnou ani ve lhůtě 30 dnů od zahájení vzájemných jednání, povinny o této skutečnosti bez odkladu informovat zaměstnavatele. Nedojde-li prvním nebo druhým způsobem k uzavření kolektivní smlouvy ani ve lhůtě do 6 měsíců, právo zaměstnavatele ji uzavřít zanikne.

Novelou má dojít také ke změně zákona č. 2/1991 Sb., o kolektivním vyjednávání, a to konkrétně v § 7a, který uvádí výčet zaměstnavatelů, na které se pravidlo o rozšíření závaznosti kolektivní smlouvy vyššího stupně nevztahuje. Výjimka nově nebude dopadat na zaměstnavatele v konkursu a uplatní se tak jen u zaměstnavatelů, kteří ke dni rozšíření zaměstnávají méně než 10 zaměstnanců.

Odměňování

(§ 111, § 112, § 117, § 123 a § 128 zákoníku práce)

Přímo zákoník práce by měl nově zavést valorizační mechanismus minimální mzdy.

Navrhovaná úprava vychází z toho, že měsíční minimální mzda

• bude součinem predikce průměrné hrubé měsíční nominální mzdy v národním hospodářství na následující kalendářní rok
• a koeficientu stanoveného tak, aby výsledná výše minimální mzdy byla přiměřená zejména ve vztahu ke kupní síle minimální mzdy s ohledem na životní náklady, obecné úrovni mezd a jejich rozdělení, tempu růstu mezd, dlouhodobému vývoji a míře produktivity

K posouzení přiměřenosti minimální mzdy se má použít orientační referenční hodnota 47 % průměrné hrubé mzdy v národním hospodářství. Výše měsíční minimální mzdy se bude následně zaokrouhlovat na celé stokoruny směrem nahoru (nematematicky).

Z takto určené měsíční minimální mzdy se následně spočítá hodinová minimální mzda pro stanovenou týdenní pracovní dobu 40 hodin. Do počtu pracovních hodin se pro tento účel nezahrnují pracovní hodiny, na které připadá při rovnoměrném rozvržení pracovní doby do 5denního pracovního týdne v kalendářním roce svátek. Výše hodinové minimální mzdy se bude zaokrouhlovat na desetihaléře směrem nahoru (nematematicky).

Výše minimální mzdy uvedená v nařízení vlády č. 567/2006 Sb. se vztahuje ke stanovené týdenní pracovní době 40 hodin. Podle § 79 zákoníku práce však mohou mít zaměstnanci stanovenou i jinou týdenní pracovní dobu. Stanovená týdenní pracovní doba zaměstnanců pracujících v podzemí a zaměstnanců pracujících v nepřetržitém nebo vícesměnném pracovním režimu činí 37,5 hodiny týdně. Stanovená týdenní pracovní doba zaměstnanců s dvousměnným pracovním režimem činí 38,75 hodiny týdně.

Zkrácení stanovené týdenní pracovní doby bez snížení mzdy může obsahovat také kolektivní smlouva nebo vnitřní předpis. Ve všech těchto případech se minimální mzda za hodinu zvýší úměrně ke zkrácené stanovené pracovní době. Tím je zajištěn při různé délce stanovené týdenní pracovní doby nárok zaměstnance (při odpracování stanovené doby) na stejnou výši minimální mzdy za týden, resp. měsíc. Konkrétní sazby na hodinu podle stanovené týdenní pracovní doby odvodí zaměstnavatelé ze základní hodinové sazby podle vzorce:

MMx = MMz krát k

k = 40 / x

MM = minimální mzda pro stanovenou týdenní pracovní dobu

z = 40 hodin

x = jiná stanovená týdenní pracovní doba, například 37,5 hodin

(zdroj: https://www.mpsv.cz/minimalni-mzda)

Novela by měla nově zavést postup valorizace minimální mzdy tak, aby se mzdové účtárny mohly s předstihem připravit na další kalendářní rok. Novela má zavést postup, dle kterého Ministerstvo financí zveřejní vždy nejpozději do 31. srpna predikci průměrné hrubé měsíční nominální mzdy v národním hospodářství a následně Ministerstvo práce a sociálních věcí (MPSV) zveřejní do 30. září měsíční a hodinovou minimální mzdu.

Zákoník práce bude nově v § 112 stanovovat jen tzv. zaručený plat, tedy bude řešit jen ochranu zaměstnanců v pracovním poměru v oblasti veřejných služeb a státní správy. Institut zaručené mzdy (nejnižších úrovní zaručené mzdy) by měl být zcela zrušen.

Nejnižší měsíční a hodinový zaručený plat zákon navrhuje ve 4 úrovních, a to tak, aby činila:

• v 1. skupině prací 1násobek minimální mzdy,
• ve 2. skupině prací 1,2násobek minimální mzdy,
• ve 3. skupině prací 1,4násobek minimální mzdy a
• ve 4. skupině prací 1,6násobek minimální mzdy.

V návaznosti na výše uvedené změny dojde i ke změně výpočtu příplatku za práci ve ztíženém pracovním prostředí, viz § 117 a § 128 zákoníku práce.

Dle přechodných ustanovení se bude až do 31. 12. 2024 pro účely zjištění výše a použití minimální mzdy a nejnižších úrovní zaručené mzdy postupovat „postaru“, tedy dle dosavadní právní úpravy.

Dovolená

(§ 215 a § 217 zákoníku práce)

Ustanovení § 215 ZP řeší zákonný nárok na tzv. dodatkovou dovolenou.

V § 215 odst. 4 písm. e) se za slova „České republiky“ vkládají slova „nebo ve státní příspěvkové organizaci zřízené podle zvláštního zákona poskytující zdravotní služby osobám ve výkonu vazby, ve výkonu trestu odnětí svobody, nebo ve výkonu zabezpečovací detence“ a v § 215 odst. 4 písm. g) se za slovo „svobody“ vkládají slova „nebo v Probační a mediační službě v přímém styku s obviněnými a odsouzenými“.

Nově tak budou mít nárok na dodatkovou dovolenou zaměstnanci, kteří jako zdravotničtí pracovníci pracují ve výše uvedených zařízeních.

Ustanovení § 217 řeší pravidla pro nařizování a čerpání dovolené.

Odstavec 1 by měl nově znít: „Dobu čerpání dovolené určuje zaměstnavatel, není-li dále stanoveno jinak. Při určení čerpání dovolené je zaměstnavatel povinen přihlížet vedle provozních důvodů též k oprávněným zájmům zaměstnance. Poskytuje-li se zaměstnanci dovolená v několika částech, musí alespoň jedna část činit nejméně 2 týdny vcelku, pokud se zaměstnanec se zaměstnavatelem nedohodne jinak. Určenou dobu čerpání dovolené je zaměstnavatel povinen písemně oznámit zaměstnanci alespoň 14 dnů předem, pokud se nedohodne se zaměstnancem na kratší době.“.

Vypuštěna by měla být povinnost zaměstnavatele vytvářet minimálně se 14denním předstihem také písemný rozvrh čerpání dovolené a podle něho čerpání dovolené určovat. V praxi však zaměstnavatelé, především u velkých firem, budou nadále sestavovat rozvrh čerpání dovolené. Nesestavit takový rozvrh bude tedy nově možnost, nikoliv povinnost.

Dále zůstane v platnosti pravidlo, že při určení čerpání dovolené je zaměstnavatel povinen přihlížet vedle provozních důvodů též k oprávněným zájmům zaměstnance, kterými můžeme chápat například:

• zaměstnanec má malé děti a po dobu školních prázdnin pro ně nemá hlídání
• zaměstnanec má děti školou povinné a v létě je hodlá vzít na dovolenou
• zaměstnanec má manželku, která čerpá celozávodní dovolenou
• soukromé léčení v lázních

Dále při sestavování rozvrhu čerpání dovolené je nutno přihlížet k provozním důvodům zaměstnavatele, například:

• očekávané výkyvy ve výrobě v letních či zimních měsících
• očekávaná odstávka dodávky energií

Nadále zůstanou v platnosti další ustanovení zákoníku práce, které upravují doby, na něž zaměstnavatel čerpání dovolené určit nesmí (§ 217 odst. 4), například:

• na dobu, kdy zaměstnanec vykonává vojenské cvičení nebo službu v operačním nasazení
• kdy je uznán dočasně práce neschopným podle zvláštního právního předpisu (zákon o nemocenském pojištění)
• kdy je zaměstnankyně na mateřské nebo rodičovské dovolené
• kdy je zaměstnanec na otcovské nebo na rodičovské dovolené

Na dobu ostatních překážek v práci na straně zaměstnance smí zaměstnavatel určit zaměstnanci čerpání dovolené jen na jeho žádost.