Jak získat správné lidi do týmu

Vydefinujte si požadavky

Nábor zaměstnanců je třeba vnímat jako komplexní proces, který začíná vymezením pracovního místa. Jasná definice požadavků nám řekne, co u potenciálních kandidátů hledat.

Pracovní místo je vhodné definovat dvěma základními dokumenty, a to popisem pracovního místa a specifikací. Popis pracovního místa je zpravidla výsledkem analýzy daného místa a jak samotný název napovídá, popisuje činnosti, které budou na daném místě vykonávány, tzn. popisuje práci, dále místo v hierarchii organizace a další pracovní vazby. Specifikace pracovního místa se pak už nezabývá prací jako takovou, ale specifikuje člověka, který ji má vykonávat. Udává požadované vzdělání, dovednosti, zkušenosti, osobní vlastnosti apod. Ve větších firmách a organizacích vytvoření těchto dokumentů velmi ulehčí dobře nastavený kompetenční model.  Každopádně sestavení výše uvedených dokumentů je rozhodně klíčový podklad pro výběr toho správného kandidáta, proto by jim měla být věnována patřičná pozornost. Rozhodně se doporučuje zapojit do definování požadavků přímého nadřízeného, a pokud je to možné, i kolegy, určitě není vhodné nechat to jen na personalistovi či externím náboráři.

Máte-li vydefinované požadavky, je čas napsat inzerát a přilákat uchazeče.

Napište lákavý inzerát

Už při psaní inzerátu je třeba si ujasnit, kde všude jej budete zveřejňovat. Určitě bude jinak vypadat inzerát, který skončí pouze na intranetu firmy či organizace, a jinak bude vypadat inzerát, který by měl zaujmout uchazeče mezi stovkami dalších pracovních nabídek na pracovních portálech.

Správně napsaný inzerát by měl oslovit ty uchazeče, které chcete přilákat. Zde je několik tipů:

• pokud jste firma, jejíž organizační kultura je nastavena na tykání, klidně tak čiňte již v inzerátu, pokud to tak ale není, rozhodně zůstaňte u vykání;
• odpusťte si prázdné fráze typu „Toužíte po zázemí stabilní společnosti?“;
• mluvte lidsky;
• pracovní náplň popisujte pravdivě, pokud jde o specifický obor, pak klidně v popisu použijte odborné názvy. Pokud bude člověk více na cestách než v teple kanceláře, klidně v inzerátu uveďte, že stráví 4 dny v týdnu na schůzkách v terénu a 1 den v týdnu je určený pro administrativu v kanceláři;
• nebojte se do inzerátu uvést mzdu;
• nepřehánějte své požadavky, pamatujte, že nehledáte Supermana, ale člověka, který bude na danou pozici nejvhodnější;
• uveďte benefity, které jsou ve Vaší firmě oblíbené a vše, čeho si lidi v týmu na práci u Vás cení (např. dog friendly).

V neposlední řadě, nezapomeňte, že Váš inzerát musí zaujmout na první dobrou, nebojte se proto používat infografiku, ti odvážnější klidně i náborové video. To nejdůležitější sdělte na začátku, lidé obecně nečtou dlouhé inzeráty. A berte v potaz i technickou stránku věci – kandidáti hledají práci na PC, mobilu i tabletu, takže inzerát by se měl správně zobrazovat ve všech těchto zařízeních.

Nepodceňujte personální marketing

Přilákat dostatek kvalitních uchazečů Vám kromě dobře napsaného inzerátu rozhodně pomůže i kvalitní personální marketing. O co se jedná? Představte si jej jako aktivity spojené s prezentací firmy či organizace na trhu práce, související mediální komunikací zaměřenou na trh práce a kontinuální vytváření dobré zaměstnavatelské pověsti. Právě dobrá zaměstnavatelská pověst, jejíž součástí je zpravidla stabilita zaměstnání, způsob jednání s uchazeči o zaměstnání (férové jednání, odpovídání všem uchazečům o práci, tedy i těm neúspěšným), konkurenceschopný systém odměňování a benefitů, pracovní vztahy, přístup k zaměstnancům, sociální péče a pracovní prostředí, možnosti dalšího rozvoje, firemní kultura ad., vytváří tzv. značku žádaného zaměstnavatele, která Vám zajistí zájem kvalitních uchazečů, kteří se Vám budou hlásit dokonce sami.

Zvolte správnou metodu pro získání zaměstnanců

Správná volba metody se při náboru odvíjí od pozice, na kterou hledáte člověka. Rozhodně tedy bude rozdíl při hledání úředníka, marketingového specialisty, obchodníka nebo dělníka. Jak bylo výše uvedeno, pokud máte značku žádaného zaměstnavatele, uchazeči o práci se Vám budou hlásit sami. Pokud ale nepatříte mezi tento typ firmy, pak se nabízí využít kombinaci následujících metod:

1. doporučení současného pracovníka – stimulační metoda, kdy stávajícím zaměstnancům nabídnete za přivedení dalšího pracovníka odměnu (pozor však, aby se manažeři neobklopovali svými známými z minulosti);
2. přímé oslovení vyhlédnutého jedince;
3. vývěsky (přímo v organizaci nebo mimo ni);
4. letáky vkládané do poštovních schránek;
5. inzerce v multimédiích (tisk, rádio, TV, …);
6. spolupráce organizace se školami (není nad to vychovat si vlastní odborníky);
7. spolupráce s odbory a využívání jejich informačního systému;
8. spolupráce se sdruženími odborníků, stavovskými organizacemi, vědeckými společnostmi apod. a využívání jejich informačních systémů;
9. spolupráce s úřady práce (jedná se o hodně neefektivní zdroj, doporučuje se pro nekvalifikované pracovníky);
10. využívání služeb komerčních zprostředkovatelů (agentury práce, specialisté na volné noze);
11. využívání sociálních sítí (Facebook, Instagram, LinkedIn) a internetových portálů (např. Jobs.cz, Proudly.cz);
12. veletrhy pracovních příležitostí;
13. pořádání dnů otevřených dveří.

Neutopte se v administrativě

Proces náboru obsahuje rozsáhlou administrativu, jako je třídění životopisů, komunikace s kandidáty, zjišťování referencí, interní komunikaci s manažery ohledně volné pozice, průběhu přijímání a vyhodnocování úkolů provázejících výběrové řízení. To vše za dodržování podmínek GDPR a samozřejmě dalších platných zákonů.

Pokud jste větší firma či organizace, která ročně přijímá desítky zaměstnanců, pak se rozhodně vyplatí pouvažovat nad některými nástroji, které Vám mohou s rutinní administrativou pomoci (např. Teamio). Jste-li živnostník či malá firma s pár přijatými zaměstnanci za rok, nebude to pro Vás finančně výhodná záležitost a rozhodně byste ani nevyužili potenciál těchto řešení. Můžete si ale najmout externího odborníka, který vše potřebné zvládne za Vás.

Připravte pohovor a zjistěte reference

Uvědomte si, že výběr zaměstnance je oboustranný proces, ve kterém jsou si obě strany rovny, protože nejen Vy si vybíráte nového člena do týmu, ale i potenciální zaměstnanec si vybírá svého zaměstnavatele.

Připravte si strukturu pohovoru tak, aby Vám odhalil, jakou má kandidát pracovní minulost, jak kandidát přemýšlí, co ho motivuje a jaké vyznává hodnoty. Tím budete moci porovnat, zda to, co nabízíte, je tím, co kandidát hledá a zda budou Vaše hodnoty v souladu. Pokud tomu tak nebude, je velice pravděpodobné, že se v případě jeho nástupu do firmy stejně bude poohlížet po jiné práci. Veďte pohovor spíše jako rozhovor než jako „výslech“, dejte vždy kandidátovi prostor, aby se mohl sám ptát. Nejste-li v pohovorech navíc zběhlí, pamatujte, že existují otázky, které kandidátovi položit prostě nesmíte! Jaké to jsou? Dle zákonů č. 262/2006 Sb. a č. 198/2009 Sb. se jedná o dotazy např. na:

• těhotenství, rodinné a majetkové poměry,
• sexuální orientaci,
• rasu, původ,
• členství v odborové organizaci, v politických stranách nebo hnutích,
• příslušnost k církvi nebo náboženské společnosti a další.

Zjišťování referencí je dalším možným bodem v náborovém procesu. Pohled na ně je v kruhu personalistů značně protichůdný. Jedni berou reference jako skvělý zdroj informací o kandidátovi, jiní na ně pohlížejí skepticky a neobjektivně. Každopádně snažte se získat na svého „horkého“ kandidáta reference z více pohledů – nadřízený, kolega, zákazník. Určitě Vám pomohou v rozhodování.

Nebojte se testovat

V řadě profesí není nic neobvyklého, že si kandidáta při výběru také otestujete. Na manažerské posty se zpravidla využívají nejrůznější testy osobnosti, stylu vedení, testy inteligence či emoční inteligence. Pro obchodníky a různé specialisty jsou často používaná tzv. assessment centra, která platí za komplexní diagnostický nástroj.

Ani v dělnických profesích není testování výjimkou. Klidně můžete po uchazečích požadovat např. ukázky jejich práce (např. u stolařů, truhlářů, kovářů apod.).

Přivítejte nového člena týmu (onboarding)

Pokud jste se s vybraným kandidátem dohodli na spolupráci, čeká Vás naplánovat adaptace nového člena týmu. Přesná doba adaptace není nikde stanovena, nejčastěji ale trvá tak dlouho jako doba zkušební. Délka by však měla optimálně odpovídat náročnosti daného místa.

V rámci adaptačního procesu je třeba jasně stanovit jednotlivé milníky (např. poskytnutí základních informací, do kdy a na co bude nováček komplexně proškolen atd.), osobu, která bude dohlížet na plnění těchto milníků (zpravidla přímý nadřízený), osobu, která bude průvodcem nováčka, tzv. mentor (ideálně zkušenější kolega). V průběhu adaptace je nezbytné, aby měl nový člen týmu zpětnou vazbu na vykonávané činnosti. Adaptace bývá zpravidla ukončena hodnotícím pohovorem.

Kvalitně připravená adaptace (formální i neformální) přispívá k udržení si nového člena týmu i po zkušební době.

Vyhodnocujte efektivitu náboru

Naučíte-li se měřit efektivitu Vámi realizovaných náborů, značně se tím přiblížíte HR profesionálům. Jaké ukazatele můžete při náboru sledovat?

Cenu za nábor – ta udá, kolik Vás získání a přijetí nového zaměstnance stálo; průměrný čas na nábor – tj. jak dlouhá doba uběhne od odchodu zaměstnance do nástupu jeho následovníka; míru přijetí pracovních nabídek; míru odchodovosti ve zkušební době ad.

Závěrem

Při náboru nových členů týmů mějte neustále na mysli, že nevybíráte Supermana, ale nejvhodnějšího kandidáta na danou pozici, obrazně řečeno další dílek puzzle, které by mělo zapadnout tak, aby Váš tým, resp. firma společnými silami prosperovala.

Použité zdroje:

ARMSTRONG, M.: Řízení lidských zdrojů: nejnovější trendy a postupy. (Grada)
BLÁHA, J. a kol.:  Personalistika pro malé a střední firmy. (CP Books)
https://magazin.lmc.eu/akademie