Obsah
Každý zaměstnanec si může během roku vybrat dovolenou. V článku zjistíte, kdy mu na ni vzniká nárok, kdy může zaměstnavatel dovolenou zamítnout nebo přikázat a jak je to s dovolenou ve zkušební době.
Nárok na dovolenou v zákoníku práce
Každý zaměstnanec, který měl u stejného zaměstnavatele celý rok pracovní poměr a odpracoval 52 týdnů, má podle zákoníku práce nárok na nejméně 4 týdny dovolené ročně (tj. 20 pracovních dnů při běžném pětidenním pracovním týdnu).
Pokud zaměstnanec nastoupil do zaměstnání až během roku, má nárok jen na poměrnou část dovolené. Musí ale nejdřív odpracovat v daném roce alespoň 4 týdny v kuse.
Délka poměrné dovolené se počítá tak, že za každou odpracovanou stanovenou týdenní dobu získá zaměstnanec nárok na 1/52 standardní dovolené.
Příklad: Zaměstnanec pracoval na plný úvazek od 1. ledna do 30. dubna a odpracoval tak 17 týdnů. Roční výměra dovolené je 4 týdny, což odpovídá 160 hodinám při plném úvazku.
- Za každý odpracovaný týden má zaměstnanec nárok na 1/52 z roční výměry dovolené: 160 ÷ 52 = 3,08 hodiny za týden
- 17 týdnů × 3,08 hodiny = 52,36 hodiny dovolené
Zaměstnavatel může přidat dovolenou navíc jako benefit – a v praxi se to často využívá. Většina zaměstnanců tak má pracovní smlouvou přislíbeno 5 týdnů dovolené (25 pracovních dnů) ročně.
Zákoník práce stanovuje výjimky pro různé profese:
- státní zaměstnanci a zaměstnanci veřejné správy mají nárok na 5 týdnů dovolené,
- pedagogičtí a akademičtí pracovníci mají nárok na 8 týdnů dovolené,
- pracovníci pracující pod zemí (např. při těžbě) či zaměstnanci vykonávající zvlášť obtížné práce (stanovené v zákoníku) mají nárok na dodatkové dovolené v délce jednoho týdne navíc.
Po dobu dovolené zaměstnanec nedostává běžnou mzdu, ale náleží mu náhrada mzdy za dovolenou. Počítá se z průměrného výdělku zaměstnance za minulé kalendářní čtvrtletí.
Od roku 2024 mají na dovolenou nárok také pracovníci na DPP a DPČ. Dohodáři mají na placené volno nárok, pokud splní 2 podmínky: pracovní poměr trval alespoň 4 týdny a zároveň v daném kalendářním roce odpracují minimálně 80 hodin. Délka dovolené se pak počítá stejně jako poměrná část dovolené. Víc o výpočtu dovolené u brigádníků na dohodu najdete v tomto článku.
Výpočet nároku na zbývající dovolenou
Od roku 2021 se dovolená účetně nepočítá na dny, ale na hodiny. Povinné 4 týdny dovolené při standardní osmihodinové pracovní době se přepočtou na 160 hodin. Pokud máte nárok na 5 týdnů dovolené, znamená to 200 hodin.
Pokud u daného zaměstnavatele pracujete celý kalendářní rok, výpočet nároku na dovolenou bude:
Počet zbývajících hodin dovolené najdete na každé výplatní pásce.
Nárok na dovolenou při směnném provozu
Změny z roku 2021 ovlivnily hlavně zaměstnance ve směnném provozu, pro které nebyl přepočet na dny spravedlivý. Zaměstnanec tak vyčerpá z dovolené za dané dny pouze tolik hodin, kolik by v dané dny odpracoval.
Dovolenou smí zaměstnanec vybrat v délce minimálně jedné směny.
Nárok na dovolenou při zkráceném úvazku
Zaměstnanci pracující na zkrácený úvazek mají na dovolenou stejné právo jako pracující na plný úvazek. V takovém případě jim ale vzniká nárok jen na poměrnou část dovolené.
Aby zaměstnanec mohl dovolenou čerpat, musí v daném kalendářním roce odpracovat alespoň 4 týdny.
Poměrná část dovolené se počítá v hodinách – za každou odpracovanou týdenní pracovní dobu v kalendářním roce získá zaměstnanec nárok na jednu dvaapadesátinu týdenní pracovní doby vynásobenou výměrem dovolené, na kterou má v daném roce nárok.
Příklad: Kryštof pracoval celý rok na poloviční úvazek. Týdně odpracoval 20 hodin. Jeho zaměstnavatel poskytuje 5 týdnů dovolené. Nárok na dovolenou spočítáme následovně:
5 (zákonný nárok dovolené) x 20 (počet hodin týdenní pracovní doby) = 100 (počet hodin nároku na dovolenou v daném roce)
Nárok na dovolenou ve zkušební době
Zaměstnanec si může vzít dovolenou i během zkušební doby. Počet dní dovolené, na které má nárok, se počítá poměrně podle toho, kolik dní skutečně odpracoval. Jakmile zaměstnanec odpracuje stanovený minimální počet dní (obvykle 60 – zhruba tři měsíce při pětidenním týdnu), má nárok na plnou dovolenou podle jeho roční výměry.
Například, pokud zaměstnanec pracuje na plný úvazek a má sjednáno 5 týdnů dovolené ročně (tj. 200 hodin), po odpracování 21 pracovních dnů mu vzniká nárok na 16,5 hodiny dovolené, což odpovídá přibližně 2 pracovním dnům.
Při nástupu do nového zaměstnání tedy zákoník práce umožňuje vybrat část dovolené už během zkušební doby (která se o počet vyčerpaných dní na dovolené následně prodlužuje). Podmínky jejího čerpání ale stanovuje zaměstnavatel a ten může ve smlouvě určit možnost čerpání dovolené až po uplynutí zkušebky.
Nárok na dovolenou při nástupu v průběhu kalendářního roku
V případě, že zaměstnanec nastoupí do práce v průběhu roku, nárok na dovolenou se mu poměrově snižuje podle toho, v jakém měsíci nastupuje a kolik dní do konce roku odpracuje.
Nárok na zbývající dovolenou při výpovědi spočítáte:
Pokud změníte zaměstnání v červnu a dle smlouvy máte nárok na 5 týdnů dovolené ročně (200 hodin), náleží vám 1/12 nároku pro každý měsíc. Tedy 200/12 × 7 = 117 hodin.
Nárok na dovolenou při výpovědi
Stejná pravidla platí pro výpočet nároku na dovolenou při výpovědi. Pokud v práci během roku končíte, dovolená se počítá poměrně podle toho, kolik dní jste skutečně odpracovali. Dovolenou si můžete:
- vybrat před skončením pracovního poměru,
- nechat proplatit,
- případně po vzájemné domluvě si ji můžete převést k novému zaměstnavateli.
Poměrná část dovolené se uplatní i při zkráceném úvazku nebo pokud se délka úvazku změní během roku. Pokud byste například v polovině roku přešli z plného úvazku s 4 týdny dovolené na poloviční úvazek, bude vám náležet za první půlrok 80 hodin dovolené a za druhý 40 (polovina z 80), dohromady tedy 120 hodin.
Nevyčerpaná dovolená a její převedení do dalšího roku
Může se stát, že si zaměstnanec nestihne dovolenou během roku vybrat, například kvůli naléhavým provozním důvodům na straně zaměstnavatele. Třeba když pracuje ve výrobní firmě, která na konci roku čelí neočekávanému nárůstu objednávek, a je nezbytné, aby byli všichni zaměstnanci k dispozici.
Důvodem nevyčerpané dovolené mohou být i překážky v práci, jako je dlouhodobá nemoc nebo rodičovská dovolená. Zaměstnanec se nemusí bát, že by mu dovolená propadla – celá nevyčerpaná část se automaticky převede do dalšího kalendářního roku. A v tom má povinnost si dovolenou dočerpat.
Zaměstnavatel je ale zodpovědný za to, aby zaměstnanec vyčerpal veškerou dovolenou, která mu v daném kalendářním roce přísluší. A pokud se to nestane, nese za převod nevyčerpaných dnů odpovědnost zaměstnavatel.
Nárok na dovolenou při nemocenské
Nemoc zaměstnance ovlivňuje nárok na dovolenou pouze v některých případech. Zákoník práce stanovuje, že pokud nemoc nepřesáhne 20násobek týdenní pracovní doby, čas na nemocenské se bere jako odpracovaná doba a nárok na dovolenou se nemění. Při úvazku 40 hodin týdně tak činí limit 800 hodin.
Zároveň musí zaměstnanec v daném roce odpracovat alespoň dvanáctinásobek týdenní pracovní doby (480 hodin při plném úvazku).
Příklad: Zaměstnanec pracující 40 hodin týdně s nárokem na 4 týdny dovolené onemocní v září na 3 týdny a zamešká v práci 120 hodin. Protože se vešel do limitu 800 hodin a zároveň už daný rok odpracoval více než 12 týdnů, dovolená se mu nijak nekrátí.
Jestliže nemoc překročí 20násobek týdenní pracovní doby, může zaměstnavatel dovolenou poměrně snížit, protože zaměstnanec tuto část roku neodpracoval.
Výjimkou je, pokud zaměstnanec nastoupil na nemocenskou kvůli pracovnímu úrazu nebo nemoci z povolání – pak pro něj limit dvacetinásobku týdenní pracovní doby neplatí. Celá doba pracovní neschopnosti se počítá jako odpracovaná, takže se na dovolenou vztahuje plný nárok.
Příklad: Zaměstnankyně pracující 40 hodin týdně s nárokem na 4 týdny dovolené onemocní na začátku června a v pracovní neschopnosti je až do konce roku. Kvůli nemoci tak v práci zameškala 30 týdnů. Protože odpracovala 22 týdnů (tedy 12 a více týdnů), 20 týdnů nemoci se jí počítá jako výkon práce. Celkem tedy pro účely výpočtu dovolené odpracovala 42 týdnů a za každý odpracovaný týden má nárok na 1/52 dovolené:
- 160 hodin dovolené za rok / 52 × 42 týdnů = 129,23 hodin dovolené – neúplné hodiny se zaokrouhlují nahoru, takže zaměstnankyně má nárok na 130 hodin dovolené (16,25 pracovních dní).
Pokud si kvůli nemoci nemůže dovolenou vybrat, musí jí zaměstnavatel nařídit její čerpání nejpozději do konce následujícího roku.
Kdyby byl zaměstnanec v pracovní neschopnosti celý rok, neměl by nárok na žádnou dovolenou – podle zákoníku práce totiž zaměstnanci vzniká právo na dovolenou, jestliže u zaměstnavatele odpracoval alespoň 4 týdny (čtyřnásobek týdenní pracovní doby).
Může se také stát, že zaměstnanec onemocní během dovolené. V takovém případě ji může přerušit a nechat si od lékaře vystavit neschopenku. Doba strávená na nemocenské (pokud nepřesáhne výše uvedený limit) se započítává do výkonu práce, a nárok na dovolenou se tím nezkracuje.
Nárok na dovolenou při mateřské a rodičovské dovolené
Mateřská dovolená se pro účely výpočtu dovolené bere celá jako výkon práce – zaměstnankyně na mateřské dovolené má tedy stejný nárok na dovolenou, jako kdyby chodila do práce.
Mateřská obvykle trvá 28 týdnů – pokud na ni žena nastoupí například 1. července a do té doby pracovala, má nárok na celý roční výměr dovolené.
Po skončení mateřské si žena většinou dočerpá zůstatek zákonné dovolené ještě než nastoupí na rodičovskou dovolenou. Doba mateřské se do nároku na dovolenou započítává celá, takže zaměstnankyně má k dispozici celou roční výměru dovolené.
U rodičovské dovolené už to ale neplatí – ta se považuje za omluvenou nepřítomnost v práci. Do nároku na dovolenou se z ní započítává pouze 20 týdnů, a to jen v případě, že zaměstnankyně před nástupem na rodičovskou odpracovala alespoň 12 týdnů.
Nárok na dovolenou a práva zaměstnavatele
Čerpání dovolené obvykle funguje tak, že si zaměstnanec naplánuje dovolenou a požádá o ni zaměstnavatele – nejpozději 14 dnů předem. Zákon neuvádí, do kdy by měl zaměstnavatel dovolenou schválit. Doporučuje se minimálně 14 dní před termínem plánované dovolené, aby měl čas firmu provozně zajistit a zaměstnanec si stihl dovolenou naplánovat.
Zaměstnavatel nemusí dovolenou automaticky schválit, může ji i zamítnout – ale jen z vážných provozních důvodů. Například, pokud by v době dovolené chyběl ve firmě klíčový počet pracovníků a ohrozil se tím její chod.
Z vážných provozních důvodů může zaměstnavatel dovolenou i nařídit a určit, kdy si ji zaměstnanci musí vybrat. Typicky například na Vánoce, když zaměstnavatel vyhlásí celozávodní volno. Nebo v době, kdy má firma odstávku. Zaměstnancům o tom musí dát vědět písemně nejpozději 14 dnů předem.
Zaměstnavatel ale nesmí dovolenou naplánovat na dobu, kdy:
- jste v pracovní neschopnosti,
- jste na mateřské nebo rodičovské dovolené,
- ošetřujete člena rodiny,
- máte jiné překážky v práci.
Ať už se zaměstnavatel chystá dovolenou nařídit nebo zamítnout, musí vždy přihlížet k oprávněným zájmům zaměstnance. Například k tomu, že rodiče malých dětí by měli dostat volno o letních prázdninách, pokud o něj požádají.
Co přesně oprávněné zájmy zaměstnance či provozní důvody znamenají, zákoník práce blíže nespecifikuje, takže v případě konfliktu mezi zaměstnancem a zaměstnavatelem se pak posuzuje každý jednotlivý případ zvlášť.
Zaměstnavatel může pracovníka z dovolené odvolat
Podle zákoníku práce má dokonce zaměstnavatel právo zaměstnance z dovolené i odvolat nebo ji úplně zrušit – opět pouze z naléhavých provozních důvodů, které by bez osobní přítomnosti zaměstnance na pracovišti jinak nevyřešil. V takovém případě ale musí zaměstnanci uhradit veškeré stornopoplatky nebo náklady na předčasnou cestu domů.
V případě, že zaměstnavatel porušuje práva zaměstnance nebo překračuje své pravomoci, může se zaměstnanec obrátit na inspektorát práce.
Byly informace v článku užitečné?
Hodnocení pouze pro uživatele našeho blogu.
Ano
Ne
