Nárok na dovolenou: kdy si ji zaměstnanec může nebo dokonce musí vzít

Nárok na dovolenou v zákoníku práce

Každý zaměstnanec, který měl u stejného zaměstnavatele celý rok pracovní poměr a odpracoval 52 týdnů, má podle zákoníku práce nárok na nejméně 4 týdny dovolené ročně (tj. 20 pracovních dnů při běžném pětidenním pracovním týdnu).

Pokud zaměstnanec nastoupil do zaměstnání až během roku, má nárok jen na poměrnou část dovolené. Musí ale nejdřív odpracovat v daném roce alespoň 4 týdny v kuse. 

Délka poměrné dovolené se počítá tak, že za každou odpracovanou stanovenou týdenní dobu získá zaměstnanec nárok na 1/52 standardní dovolené.

Příklad: Zaměstnanec pracoval na plný úvazek od 1. ledna do 30. dubna a odpracoval tak 17 týdnů. Roční výměra dovolené je 4 týdny, což odpovídá 160 hodinám při plném úvazku.

• Za každý odpracovaný týden má zaměstnanec nárok na 1/52 z roční výměry dovolené: 160 ÷ 52 = 3,08 hodiny za týden
• 17 týdnů × 3,08 hodiny = 52,36 hodiny dovolené

Zaměstnavatel může přidat dovolenou navíc jako benefit – a v praxi se to často využívá. Většina zaměstnanců tak má pracovní smlouvou přislíbeno 5 týdnů dovolené (25 pracovních dnů) ročně.

Zákoník práce stanovuje výjimky pro různé profese:

• státní zaměstnanci a zaměstnanci veřejné správy mají nárok na 5 týdnů dovolené,
• pedagogičtí a akademičtí pracovníci mají nárok na 8 týdnů dovolené,
• pracovníci pracující pod zemí (např. při těžbě) či zaměstnanci vykonávající zvlášť obtížné práce (stanovené v zákoníku) mají nárok na dodatkové dovolené v délce jednoho týdne navíc.

Po dobu dovolené zaměstnanec nedostává běžnou mzdu, ale náleží mu náhrada mzdy za dovolenou. Počítá se z průměrného výdělku zaměstnance za minulé kalendářní čtvrtletí.

Od roku 2024 mají na dovolenou nárok také pracovníci na DPP a DPČ. Dohodáři mají na placené volno nárok, pokud splní 2 podmínky: pracovní poměr trval alespoň 4 týdny a zároveň v daném kalendářním roce odpracují minimálně 80 hodin. Délka dovolené se pak počítá stejně jako u poměrná část dovolené. Víc o výpočtu dovolené u brigádníků na dohodu najdete v tomto článku.

Výpočet nároku na zbývající dovolenou

Od roku 2021 se dovolená účetně nepočítá na dny, ale na hodiny. Povinné 4 týdny dovolené při standardní osmihodinové pracovní době se přepočtou na 160 hodin. Pokud máte nárok na 5 týdnů dovolené, znamená to 200 hodin.

Pokud u daného zaměstnavatele pracujete celý kalendářní rok, výpočet nároku na dovolenou bude:

Počet zbývajících hodin dovolené najdete na každé výplatní pásce.

Nárok na dovolenou při směnném provozu

Změny z roku 2021 ovlivnily hlavně zaměstnance ve směnném provozu, pro které nebyl přepočet na dny spravedlivý. Zaměstnanec tak vyčerpá z dovolené za dané dny pouze tolik hodin, kolik by v dané dny odpracoval.

Dovolenou smí zaměstnanec vybrat v délce minimálně jedné směny.

Tip redakce

Vyzkoušejte si zdarma účetní program Money S3

S ním můžete snadno vést účetnictví, daňovou evidenci, vystavovat faktury a evidovat sklad pro kamenný i online prodej.

Stáhnout zkušební verzi

Nárok na dovolenou ve zkušební době

Pokud zaměstnanec ještě neodpracoval potřebných 60 dní, má nárok na dovolenou za odpracované dny.

Například, pokud zaměstnanec pracuje na plný úvazek a má sjednáno 5 týdnů dovolené ročně (tj. 200 hodin), po odpracování 21 pracovních dnů mu vzniká nárok na 16,5 hodiny dovolené, což odpovídá přibližně 2 pracovním dnům.

Při nástupu do nového zaměstnání tedy zákoník práce umožňuje vybrat část dovolené už během zkušební doby (která se o počet vyčerpaných dní na dovolené následně prodlužuje). Podmínky jejího čerpání ale stanovuje zaměstnavatel a ten může ve smlouvě určit možnost čerpání dovolené až po uplynutí zkušebky.

Nárok na dovolenou při nástupu v průběhu kalendářního roku

V případě, že zaměstnanec nastoupí do práce v průběhu roku, nárok na dovolenou se mu poměrově snižuje podle toho, v jakém měsíci nastupuje a kolik dní do konce roku odpracuje.

Nárok na zbývající dovolenou při výpovědi spočítáte:

Pokud změníte zaměstnání v červnu a dle smlouvy máte nárok na 5 týdnů dovolené ročně (200 hodin), náleží vám 1/12 nároku pro každý měsíc. Tedy 200/12 × 7 = 117 hodin.

Nárok na dovolenou při výpovědi

Stejná pravidla platí pro krácení dovolené při výpovědi. Pokud v práci během roku končíte, nárok na dovolenou se poměrově krátí podle toho, kolik dnů budete mít odpracováno. Dovolenou si můžete:

• vybrat před skončením pracovního poměru,
• nechat proplatit,
• případně po vzájemné domluvě si ji můžete převést k novému zaměstnavateli.

Nárok na dovolenou se poměrově krátí také při zkráceném úvazku nebo když se délka úvazku změní během roku. Pokud byste například v polovině roku přešli z plného úvazku s 4 týdny dovolené na poloviční úvazek, bude vám náležet za první půlrok 80 hodin dovolené a za druhé 40 (polovina z 80), dohromady tedy 120 hodin.

Nevyčerpaná dovolená a její převedení do dalšího roku

Může se stát, že si zaměstnanec nestihne dovolenou během roku vybrat, například kvůli naléhavým provozním důvodům na straně zaměstnavatele. Třeba když pracuje ve výrobní firmě, která na konci roku čelí neočekávanému nárůstu objednávek, a je nezbytné, aby byli všichni zaměstnanci k dispozici.

Důvodem nevyčerpané dovolené mohou být i překážky v práci, jako je dlouhodobá nemoc nebo rodičovská dovolená. Zaměstnanec se nemusí bát, že by mu dovolená propadla – celá nevyčerpaná část se automaticky převede do dalšího kalendářního roku. A v tom má povinnost si dovolenou dočerpat.

Zaměstnavatel je ale zodpovědný za to, aby zaměstnanec vyčerpal veškerou dovolenou, která mu v daném kalendářním roce přísluší. A pokud se to nestane, nese za převod nevyčerpaných dnů odpovědnost zaměstnavatel.

Nárok na dovolenou při nemocenské nebo mateřské

Když zaměstnanec během dovolené onemocní, může ji přerušit a nechat si od doktora vystavit neschopenku. Doba strávená na nemocenské (pokud nepřesáhne 20násobek týdenní pracovní doby) se započítává do výkonu práce a tím pádem nezkracuje nárok na dovolenou.

Pracovní úraz nebo nemoc z povolání se pro účel dovolené počítá jako odpracovaná doba bez omezení. Stejně tak i mateřská dovolená. Nastávající maminky dovolenou běžně čerpají ještě před nástupem na mateřskou. Mají také nárok na dovolenou po mateřské a před nástupem na rodičovskou.

Nárok na dovolenou a práva zaměstnavatele

Čerpání dovolené obvykle funguje tak, že si zaměstnanec naplánuje dovolenou a požádá o ni zaměstnavatele – nejpozději 14 dnů předem. Zákon neuvádí, do kdy by měl zaměstnavatel dovolenou schválit. Doporučuje se minimálně 14 dní před termínem plánované dovolené, aby měl čas firmu provozně zajistit a zaměstnanec si stihl dovolenou naplánovat.

Zaměstnavatel nemusí dovolenou automaticky schválit, může ji i zamítnout – ale jen z vážných provozních důvodů. Například, pokud by v době dovolené chyběl ve firmě klíčový počet pracovníků a ohrozil se tím její chod.

Současně však má zaměstnavatel povinnost přihlížet k oprávněným zájmům zaměstnance. Například na to, že rodiče malých dětí by měli dostat volno o letních prázdninách, pokud o něj požádají.

Co přesně oprávněné zájmy zaměstnance či provozní důvody znamenají, zákoník práce blíže nespecifikuje, takže v případě konfliktu mezi zaměstnancem a zaměstnavatelem se pak posuzuje každý jednotlivý případ zvlášť.

Zaměstnavatel může pracovníka z dovolené odvolat

Podle zákoníku práce má dokonce zaměstnavatel právo zaměstnance z dovolené i odvolat nebo ji úplně zrušit – opět pouze z naléhavých provozních důvodů, které by bez osobní přítomnosti zaměstnance na pracovišti jinak nevyřešil. V takovém případě ale musí zaměstnanci uhradit veškeré stornopoplatky nebo náklady na předčasnou cestu domů.

Zaměstnavatel také může určit čerpání dovolené, tedy dovolenou zaměstnanci přikázat. Oznámit mu to však musí písemně alespoň 14 dní předem. Může rozhodnout i o hromadném čerpání dovolené – běžné bývají třeba vánoční celozávodní dovolené ve výrobních firmách.

Zaměstnavatel ale nesmí dovolenou naplánovat na dobu, kdy:

• jste v pracovní neschopnosti,
• jste na mateřské nebo rodičovské dovolené,
• ošetřujete člena rodiny,
• máte jiné překážky v práci.

V případě, že zaměstnavatel porušuje práva zaměstnance nebo překračuje své pravomoci, může se zaměstnanec obrátit na inspektorát práce.