Nárok na dovolenou: kdy si ji zaměstnanec může nebo dokonce musí vzít

Nárok na dovolenou v zákoníku práce

Každý zaměstnanec, který měl u stejného zaměstnavatele celý rok pracovní poměr a odpracoval 52 týdnů, má podle zákoníku práce nárok na nejméně 4 týdny dovolené ročně (tj. 20 pracovních dnů při běžném pětidenním pracovním týdnu).

Pokud zaměstnanec nastoupil do zaměstnání až během roku, má nárok jen na poměrnou část dovolené. Nárok na dovolenou mu vznikne, jakmile pracovní poměr trvá alespoň 28 kalendářních dní a zároveň odpracuje minimálně čtyřnásobek své týdenní pracovní doby (při plném úvazku to je 160 hodin).

Délka poměrné dovolené se počítá tak, že za každý celý odpracovaný týden vzniká zaměstnanci nárok na 1/52 roční výměry dovolené.

Příklad: Zaměstnanec pracoval na plný úvazek od 1. ledna do 30. dubna a odpracoval tak 17 týdnů. Roční výměra dovolené je 4 týdny, což odpovídá 160 hodinám při plném úvazku.

• Za každý odpracovaný týden má zaměstnanec nárok na 1/52 z roční výměry dovolené: 160 ÷ 52 = 3,08 hodiny za týden
• 17 týdnů × 3,08 hodiny = 52,36 hodiny dovolené (přičemž podle českého zákoníku se celkový vypočtený nárok na dovolenou v hodinách vždy zaokrouhluje nahoru na celé hodiny)

Zaměstnavatel může přidat dovolenou navíc jako benefit – a v praxi se to často využívá. Většina zaměstnanců tak má pracovní smlouvou přislíbeno 5 týdnů dovolené (25 pracovních dnů) ročně.

Zákoník práce stanovuje výjimky pro různé profese:

• státní zaměstnanci a zaměstnanci veřejné správy mají nárok na 5 týdnů dovolené,
• pedagogičtí a akademičtí pracovníci mají nárok na 8 týdnů dovolené,
• pracovníci pracující pod zemí (např. při těžbě) či zaměstnanci vykonávající zvlášť obtížné práce (stanovené v zákoníku) mají nárok na dodatkové dovolené v délce jednoho týdne navíc.

Po dobu dovolené zaměstnanec nedostává běžnou mzdu, ale náleží mu náhrada mzdy za dovolenou. Počítá se z průměrného výdělku zaměstnance za minulé kalendářní čtvrtletí.

Od roku 2024 mají na dovolenou nárok také pracovníci na DPP a DPČ. Dohodáři mají na placené volno nárok, pokud splní 2 podmínky: dohoda trvá alespoň 4 týdny a zároveň v daném kalendářním roce odpracují minimálně 80 hodin. Délka dovolené se pak počítá stejně jako poměrná část dovolené. Víc o výpočtu dovolené u brigádníků na dohodu najdete v tomto článku.

Výpočet nároku na zbývající dovolenou

Od roku 2021 se dovolená účetně nepočítá na dny, ale na hodiny. Povinné 4 týdny dovolené při standardní osmihodinové pracovní době se přepočtou na 160 hodin. Pokud máte nárok na 5 týdnů dovolené, znamená to 200 hodin.

Pokud u daného zaměstnavatele nepracujete celý kalendářní rok, nárok na dovolenou se počítá takto:

Počet zbývajících hodin dovolené najdete na každé výplatní pásce.

Nárok na dovolenou při směnném provozu

Změny z roku 2021 ovlivnily hlavně zaměstnance ve směnném provozu, pro které nebyl dřívější přepočet na dny spravedlivý. Nově se dovolená čerpá v hodinách, takže zaměstnanci se z dovolené odečítá přesně tolik hodin, kolik by podle rozvrhu odpracoval.

Dovolenou smí zaměstnanec vybrat v délce minimálně jedné směny.

Nárok na dovolenou při zkráceném úvazku

Zaměstnanci pracující na zkrácený úvazek mají na dovolenou stejné právo jako pracující na plný úvazek. Jejich roční nárok na dovolenou se však poměrně krátí podle rozsahu sjednané týdenní pracovní doby.

Aby zaměstnanec mohl dovolenou čerpat, musí v daném kalendářním roce trvat pracovní poměr alespoň 28 kalendářních dní a zároveň musí zaměstnanec odpracovat minimálně čtyřnásobek své týdenní pracovní doby.

Poměrná část dovolené se počítá v hodinách – za každý celý odpracovaný týden vzniká zaměstnanci nárok na 1/52 roční výměry dovolené.

Příklad: Kryštof pracoval celý rok na poloviční úvazek. Týdně odpracoval 20 hodin. Jeho zaměstnavatel poskytuje 5 týdnů dovolené. Nárok na dovolenou spočítáme následovně:

5 (zákonný nárok dovolené) x 20 (počet hodin týdenní pracovní doby) = 100 (počet hodin nároku na dovolenou v daném roce)

Kryštof má tedy za daný rok nárok na 100 hodin dovolené.

Tip redakce

Vyzkoušejte si zdarma účetní program Money S3

S ním můžete snadno vést účetnictví, daňovou evidenci, vystavovat faktury a evidovat sklad pro kamenný i online prodej.

Stáhnout zkušební verzi

Nárok na dovolenou ve zkušební době

Zaměstnanec si může vzít dovolenou i během zkušební doby. Nárok na dovolenou se však neodvíjí od počtu odpracovaných dnů, ale od počtu celých odpracovaných týdnů.

Aby zaměstnanci vůbec vznikl nárok na dovolenou, musí pracovní poměr trvat alespoň 28 kalendářních dní a zaměstnanec musí zároveň odpracovat minimálně čtyřnásobek své týdenní pracovní doby. Za každý celý odpracovaný týden vzniká zaměstnanci i v rámci zkušební doby nárok na 1/52 roční výměry dovolené.

Příklad: Zaměstnanec pracuje na plný úvazek a má sjednáno 5 týdnů dovolené ročně (tj. 200 hodin), po odpracování 4 celých týdnů mu vznikne nárok na: (4 ÷ 52) × 200 = 15,38 hodiny dovolené. Po zaokrouhlení tedy 16 hodin dovolené, což odpovídá 2 pracovním dnům.

Při nástupu do nového zaměstnání tedy zákoník práce umožňuje vybrat část dovolené už během zkušební doby (která se o počet vyčerpaných dní na dovolené následně prodlužuje). Podmínky jejího čerpání ale stanovuje zaměstnavatel a ten může interním předpisem nebo pracovní smlouvou určit, že dovolenou bude možné čerpat až po skončení zkušební doby.

Nárok na dovolenou při nástupu v průběhu kalendářního roku

V případě, že zaměstnanec nastoupí do práce v průběhu roku, nárok na dovolenou se mu počítá poměrně podle počtu celých odpracovaných týdnů, nikoli podle měsíců.

Opět platí, že za každý celý odpracovaný týden vzniká zaměstnan

Příklad: Zaměstnanec nastoupil do zaměstnání 1. června a do konce roku odpracoval 30 celých týdnů. Má sjednáno 5 týdnů dovolené ročně (200 hodin). Do konce roku má tedy nárok na (30 ÷ 52) × 200 = 115,38 hodiny, po zaokrouhlení 116 hodin dovolené.

Nárok na dovolenou při výpovědi

Stejná pravidla platí pro výpočet nároku na dovolenou při výpovědi. Pokud v práci během roku končíte, dovolená se počítá poměrně podle počtu celých odpracovaných týdnů. Za každý celý odpracovaný týden vzniká zaměstnanci nárok na 1/52 roční výměry dovolené.

Nevyčerpanou dovolenou můžete:

• vybrat před skončením pracovního poměru,
• nechat proplatit,
• případně po vzájemné domluvě si ji můžete převést k novému zaměstnavateli.

Poměrná část dovolené se uplatní i při změně úvazku během roku. Pokud byste například v polovině roku přešli z plného úvazku s 4 týdny dovolené na poloviční úvazek, bude vám náležet za první půlrok 80 hodin dovolené a za druhý 40 (polovina z 80), dohromady tedy 120 hodin.

Nevyčerpaná dovolená a její převedení do dalšího roku

Může se stát, že si zaměstnanec nestihne dovolenou během roku vybrat, například kvůli naléhavým provozním důvodům na straně zaměstnavatele. Třeba když pracuje ve výrobní firmě, která na konci roku čelí neočekávanému nárůstu objednávek, a je nezbytné, aby byli všichni zaměstnanci k dispozici.

Důvodem nevyčerpané dovolené mohou být i překážky v práci, jako je dlouhodobá nemoc nebo rodičovská dovolená. Zaměstnanec se nemusí bát, že by mu dovolená propadla – celá nevyčerpaná část se automaticky převede do dalšího kalendářního roku.

Platí ale důležité pravidlo: zaměstnavatel je povinen určit čerpání převedené dovolené nejpozději do 30. června. Pokud to neudělá, přechází právo určit termín čerpání na zaměstnance, který jej musí zaměstnavateli písemně oznámit alespoň 14 dní předem.

Zaměstnavatel je ale zodpovědný za to, aby zaměstnanec vyčerpal veškerou dovolenou, která mu v daném kalendářním roce přísluší. A pokud se to nestane, nese za převod nevyčerpaných dnů odpovědnost zaměstnavatel.

Nárok na dovolenou při nemocenské

Nemoc zaměstnance ovlivňuje nárok na dovolenou pouze v některých případech. Zákoník práce stanovuje, že pokud doba pracovní neschopnosti nepřesáhne 20násobek týdenní pracovní doby, čas na nemocenské se bere jako odpracovaná doba a nárok na dovolenou se nemění. Při úvazku 40 hodin týdně tak činí limit 800 hodin.

Zároveň musí zaměstnanec v daném roce odpracovat alespoň dvanáctinásobek své týdenní pracovní doby (480 hodin při plném úvazku), aby mu vůbec vznikl nárok na dovolenou.

Příklad: Zaměstnanec pracující 40 hodin týdně s nárokem na 4 týdny dovolené onemocní v září na 3 týdny a zamešká v práci 120 hodin. Protože se vešel do limitu 800 hodin a zároveň už daný rok odpracoval více než 12 týdnů, dovolená se mu nijak nekrátí.

Jestliže však pracovní neschopnost překročí 20násobek týdenní pracovní doby, může zaměstnavatel dovolenou poměrně snížit, protože zaměstnanec tuto část roku neodpracoval.

Výjimkou je, pokud zaměstnanec nastoupil na nemocenskou kvůli pracovnímu úrazu nebo nemoci z povolání – pak pro něj limit dvacetinásobku týdenní pracovní doby neplatí. Celá doba pracovní neschopnosti se počítá jako odpracovaná, takže se na dovolenou vztahuje plný nárok.

Příklad: Zaměstnankyně pracující 40 hodin týdně s nárokem na 4 týdny dovolené onemocní na začátku června a v pracovní neschopnosti je až do konce roku. V daném roce tak odpracovala 22 týdnů. Z 30 týdnů nemoci se jí pro účely dovolené započítá 20 týdnů jako výkon práce. Celkem tedy pro účely výpočtu dovolené odpracovala 42 týdnů a za každý odpracovaný týden má nárok na 1/52 dovolené: (42 ÷ 52) × 160 = 129,23 hodiny dovolené, po zaokrouhlení 130 hodin dovolené (16,25 pracovních dní).

Pokud si zaměstnanec kvůli nemoci nemůže dovolenou vybrat, musí zaměstnavatel nařídit její čerpání nejpozději do konce následujícího roku.

Kdyby byl zaměstnanec v pracovní neschopnosti celý rok, neměl by nárok na žádnou dovolenou – podle zákoníku práce totiž zaměstnanci vzniká právo na dovolenou, jestliže u zaměstnavatele odpracoval alespoň čtyřnásobek týdenní pracovní doby.

Může se také stát, že zaměstnanec onemocní během dovolené. V takovém případě ji může přerušit a nechat si od lékaře vystavit neschopenku. Doba strávená na nemocenské (pokud nepřesáhne výše uvedený limit) se započítává do výkonu práce, a nárok na dovolenou se tím nezkracuje.

Nárok na dovolenou při mateřské a rodičovské dovolené

Mateřská dovolená se pro účely výpočtu dovolené bere celá jako výkon práce – zaměstnankyně má tedy během mateřské dovolené stejný nárok na dovolenou, jako kdyby chodila do práce.

Mateřská trvá obvykle 28 týdnů – pokud na ni žena nastoupí například 1. července a do té doby pracovala, má nárok na celý roční výměr dovolené.

Po skončení mateřské si žena většinou dočerpá zůstatek zákonné dovolené ještě než nastoupí na rodičovskou dovolenou. To je i z praktického hlediska nejvýhodnější postup, protože po dobu čerpání dovolené pobírá náhradu mzdy namísto rodičovského příspěvku.

Doba mateřské se do nároku na dovolenou započítává celá. U rodičovské dovolené už to ale neplatí – ta se považuje za omluvenou nepřítomnost v práci. Do nároku na dovolenou se z ní započítává nejvýše dvacetinásobek týdenní pracovní doby, a to jen v případě, že zaměstnankyně v daném roce splní podmínku odpracování alespoň dvanáctinásobku své týdenní pracovní doby.

Kdo rozhoduje o čerpání dovolené: práva zaměstnavatele

O čerpání dovolené rozhodují obě strany – zaměstnanec i zaměstnavatel. Zaměstnavatel má však při čerpání dovolené hlavní slovo. 

V praxi to většinou funguje tak, že zaměstnanec si naplánuje termín dovolené a zaměstnavatel jej schválí. Zákon neuvádí, do kdy by měl zaměstnavatel dovolenou schválit. Většinou tak ale učiní nejpozději 14 dní před termínem plánované dovolené, aby měl čas firmu provozně zajistit a zaměstnanec si stihl dovolenou naplánovat.

Zaměstnavatel přitom nemusí dovolenou automaticky schválit, může ji i zamítnout – ale jen z vážných provozních důvodů (například pokud by nepřítomnost zaměstnance vážně ohrozila chod firmy).

Při určování termínu dovolené musí zaměstnavatel vždy brát ohled na:

• provozní potřeby firmy
• i oprávněné zájmy zaměstnance (například rodinné povinnosti, jako je péče o děti, nebo dlouhodobě plánované události).

Co přesně představují oprávněné zájmy zaměstnance, zákoník práce blíže nespecifikuje. V případě sporu se proto vždy posuzují konkrétní okolnosti jednotlivého případu.

Zaměstnavatel je povinen oznámit termín čerpání dovolené nejméně 14 dní předem, pokud se obě strany nedohodnou jinak.

Nařízení dovolené

Z vážných provozních důvodů může zaměstnavatel dovolenou i nařídit – typicky při celozávodní dovolené o Vánocích nebo v době, kdy má firma odstávku. Zaměstnancům o tom musí dát vědět písemně nejpozději 14 dnů předem.

Zaměstnavatel zároveň nesmí dovolenou naplánovat na dobu, kdy:

• jste v pracovní neschopnosti,
• jste na mateřské nebo rodičovské dovolené,
• ošetřujete člena rodiny,
• máte jiné překážky v práci.

Zákoník práce nestanovuje žádný pevný počet dní, kolik dovolené může zaměstnavatel nařídit. Teoreticky může určit čerpání klidně celé dovolené zaměstnance – tedy až všech 20 nebo 25 dnů, na které má zaměstnanec nárok. 

Odvolání z dovolené

Zákoník práce umožňuje zaměstnavateli ve výjimečných případech zrušit již schválenou dovolenou nebo zaměstnance z dovolené odvolat, ale pouze z naléhavých provozních důvodů, které by jinak nebylo možné bez osobní přítomnosti zaměstnance vyřešit.

V takovém případě je zaměstnavatel povinen zaměstnanci uhradit veškeré prokazatelné náklady, které mu v souvislosti se zrušením nebo přerušením dovolené vznikly – například stornopoplatky, náklady na předčasný návrat z dovolené nebo nevyužité ubytování.

Pokud zaměstnavatel překračuje své pravomoci nebo porušuje práva zaměstnance, může se zaměstnanec obrátit na Státní úřad inspekce práce.

Co dělat, když vyčerpáte všechnu dovolenou

Může se stát, že zaměstnanec během roku vyčerpá celý svůj nárok na dovolenou – například kvůli provozním překážkám na straně zaměstnavatele nebo nečekaným okolnostem. Co pak?

Je důležité vědět, že na další placené volno už automaticky žádný nárok nemáte. Zákoník práce nezná žádné pravidlo, podle kterého by zaměstnavatel musel zaměstnanci vyplácet například 70 % mzdy, pokud už nemá k dispozici žádnou dovolenou.

V takové situaci připadají v úvahu pouze tyto možnosti:

• dohoda o neplaceném volnu,
• individuální dohoda se zaměstnavatelem (například náhradní volno nebo přesun pracovních směn).

Příklad: Pokud zaměstnanec musel vyčerpat dovolenou kvůli překážkám v práci na straně zaměstnavatele a následně mu dovolená chybí třeba na Vánoce, i tak platí, že další volno může být pouze neplacené nebo řešené individuální dohodou.

Jedinou povinnou náhradou mzdy zůstává náhrada mzdy při čerpání dovolené, a to ve výši 100 % průměrného výdělku. Jakmile je však dovolená vyčerpána, zákonný nárok na placené volno končí.